성과급 및 인센티브 제도 구축과 활용방안

목차

1. 성과배분제도의 이해

2. 성공적인 성과보상 시스템 구축을 위한 전제조건

3. 관련 시스템 정비와 통합

4. 향후 성과보상 제도의 운영방향

본문내용

한다는 것이다. 만일 필요한 성과수준을 달성했지만 보상이 주어지지 않았다면 이 룰은 힘을 잃게 된다.
예컨대 한 시점에서 설정된 성과기준이 실시단계에와 보니 너무 낮게 설정되었다고 판단하여 기준을 다시 바꾸는 것이다. 이 경우 구성원들이 제도와 경영측에 대한 불신감을 갖게 되고 그 결과 동기저하의 직접적인 원인이 된다. 이러한 문제를 피하기 위해서는 성과기준을 설정하기 전에 달성 가능한 수준에 대해 정확한 추정치를 가지고 있어야 한다. 따라서 제도를 시행하기 전에 적어도 한 성과기간 정도를 피드백, 목표설정 시스템을 도입하여 운영하는 것이 좋다. 이를 통해 종업원들이 어떤 성과수준을 달성할 수 있을 것인가에 대하여 명확한 그림을 가져야 한다.
넷째는 노사간의 합의를 통하여 제도도입에 대한 필요성이 충분히 납득되고 제도 자체에 대한 정확한 이해가 선행되어야 한다. 이를 위하여 필요하다면 다양한 홍보 및 교육이 실시될 수 있어야 한다.
다섯째는 공정한 성과수준의 설정과 일관된 적용이다. 공정한 성과수준을 설정하는 데 있어서 이상적인 답은 없다. 어떤 방법을 사용하든 모든 구성원들에 대하여 공정하다는 느낌을 갖게 할 수는 없다. 업무의 특성과 개인의 능력 욕구에 따라서 다양한 입장이 각기 타당성을 가질 수 있기 때문이다. 이 문제를 다루는 데 있어서 현실적으로 가장 좋은 방법은 성과기준 수준에 대하여 개방적이 토론을 통해 어떤 대안을 가장 공정하게 느끼는가에 대하여 공통의 합의점을 찾는 것이다. 여섯째는 개별 목표들이 체계적으로 조직화되어 조직의 전략적 방향과 일관성을 갖아야 한다는 것이다. 이를 위해서는 성과지표의 개발을 조정하기 위한 전담 조직의 설치가 바람직하다. 이것은 부문 이기주의와 갈등에서 초래되는 부작용을 전사적 차원에서 조정하기 위한 조치로서도 필요하다.
성과에 기초한 보상 시스템은 종업원을 동기부여하고 성과를 개선하는데 매우 효과적인 기법이다. 그러나 이 시스템이 효과적으로 운영되려면 매우 세심하게 설계되어야 한다. 잘못 설계된 프로그램은 과거보다 오히려 더 종업원들의 사기를 저하시키고 생산성을 떨어뜨릴 수도 있다. 관리자들은 그들이 일의 어떤 측면을 강화할 것인가를 고려하여 현실적으로 구성원들에게 받아들여질 수 있고 효과적으로 작동 가능한 제도가 될 수 있도록 하여야 한다. 일단 부작용이 발생하여 제도가 실패하면 새로이 시작하는 경우보다 개선하는 것이 더 어려워질 수 있기 때문이다.

키워드

성과급,   인센티브,   성과급제,   임금관리,   성과배분제도