[성과급][성과보상제도][인센티브제]성과급, 성과보상제도와 인센티브제의 현황과 사례 분석 및 개선방향 고찰(인센티브, 성과 인센티브 제도의 운영방침(한솔CSN 사례), 성과보상제도의 개선방향, 성과급)

소개글

[성과급][성과보상제도][인센티브제]성과급, 성과보상제도와 인센티브제의 현황과 사례 분석 및 개선방향 고찰(인센티브, 성과 인센티브 제도의 운영방침(한솔CSN 사례), 성과보상제도의 개선방향, 성과급)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 임금 수준의 결정 요인

Ⅲ. 적정 임금 인상의 딜레마

Ⅳ. 성과급과 인센티브

Ⅴ. 성과급 지급의 형태

Ⅵ. 인센티브 활용 보상프로그램

Ⅶ. 성과 인센티브 제도의 운영방침(한솔CSN 사례)
1. 종업원 제안에 대한 인센티브
2. 스톡옵션을 통한 장기적 인센티브

Ⅷ. 성과보상제도의 개선방향

Ⅸ. 결론

본문내용

접조직의 경우 목표이익 초과분의 30%를 해당 조직 구성원에게 지급하는 이익배분제(profit sharing)를 운영하고 있다. 셋째, 전체조직의 성과가 반기별 경영목표를 초과하였을 경우 사원 개인들에게 상하반기 각각 100%의 성과 인센티브를 지급하고 있다.
1. 종업원 제안에 대한 인센티브
한솔CSN에서 전략적 차원에서 지원하고 있는 창안제도에서는 사원들의 아이디어 제안에 대해 인센티브를 부여하고 있다. 이는 창의성이라는 역량이 성과만큼이나 중요하게 강조됨을 인식시켜 창의적 조직문화를 조성하고 사원들이 제안한 아이디어를 경영에 직접 활용하기 위한 목적으로 시행되고 있다. 우수창안에 대해서는 3점을, 장려창안에 대해서는 1점을 부여하여 점수당 1만원의 인센티브를 즉시 지급하며 이를 마일리지로 계산하여 미리 정해진 기준에 도달할 시 일정액의 인센티브를 지급하고 있다. 또한 우수창안 중 실행효과가 일정 금액 이상 발생하였을 경우 그 금액의 10%를 아이디어 제안자에게 인센티브로 지급하고 있다. 창안점수의 인사고과 반영과 별도로 창안에 대한 인센티브를 지급함으로써 단기적 인센티브의 즉시적인 효과를 통해 동기부여를 유도하고 창의적 아이디어가 회사의 비전과 전략을 달성하기 위해 중요한 공헌 요인임을 사원들에게 인식시키고 있다.
2. 스톡옵션을 통한 장기적 인센티브
앞에서 설명된 성과 인센티브가 비교적 단기간의 성과를 동기부여하기 위한 것이라면 스톡옵션은 장기적인 성과를 동기부여하기 위한 목적으로 사용된다. 장기적 인센티브의 유형 중에 일반적으로 잘 알려진 스톡옵션은 주로 최고경영자나 임원, 그리고 IT인력과 같은 핵심인력을 대상으로 부여되고 왔다. 한솔CSN에서는 사원들이 단기적 성과뿐 아니라 장기적 목표와 성과에도 역량을 집중할 수 있도록 스톡옵션을 전 사원의 60%에게 부여하고 있다. 단 스톡옵션 부여 대상자의 선정기준 문제, 그리고 스톡옵션의 부여에서 직접적인 행사기간까지의 기간이 길어 사원들이 성과와 인센티브간의 연결관계를 제대로 인식하지 못하는 문제점은 지속적으로 해결해야 할 과제이다.
Ⅷ. 성과보상제도의 개선방향
평가제도 및 보상제도를 운영하면서 개선되어야 할 점과 앞으로 운영방향을 제시하면 다음과 같다.
첫째 아무리 평가제도와 보상제도가 잘 갖추어져 있어도 그것을 운영자가 제대로 평가하거나 보상하지 못한다면 기대했던 효과를 거둘 수 없다. 앞으로의 인사 및 조직운영 방향이 각 사업부나 팀이 각 부문의 인사와 조직을 자율적으로 운영하고 인사팀의 업무는 운영에 필요한 적절한 도구를 지원하거나 조언하는 등의 컨설팅 업무로 전환된다고 보았을 때 올바르게 평가하고 보상할 수 있는 관리자의 체계적 육성이 무엇보다 시급하다고 할 수 있다.
둘째 인센티브가 사전에 알려진 기준에 의해 보상이 이루어지는 보상 프로그램이라면 그 기준과 달성도를 사원들에게 계속적으로 공지하는 것이 중요하다. 이를테면 팀성과 또는 전체 조직성과가 목표수준을 초과할 경우 일정 기준에 의해 인센티브를 지급한다고 하였을 때 회사는 팀 구성원 및 조직구성원에게 일정 기간마다 정기적으로 목표달성 진척도를 공지해 주는 것이 동기부여를 위해서 매우 중요하다.
셋째 성과에 대한 보상뿐 아니라 역량에 대한 보상이 강조되어야 한다. 한솔CSN에서는 역량을 업적에 반영된 것으로 간주하였으나 역량은 구체적인 모습을 띠지 않으면 관리가 힘들다. 특히 역동적인 환경에 속해 있는 기업의 경우 단기적 업적보다는 변화에 계속적으로 적응할 수 있는 역량이 회사의 성과가 생존에 더 중요하다고 할 수 있다. 따라서 사업전략의 실행을 위해 요구되는 구체적인 역량을 파악하고 그러한 역량을 개발한 사원에게 적절한 인센티브를 부여하는 방안이 필요하다.
Ⅸ. 결론
일의 특성이나 중요도 따라 차등 변동급으로도 불리는 성과급은 최근 인사관리의 주요 관심사중 하나이다.연봉제에 대한 변화의 흐름과 더불어 직원의 성과에 따라 합리적으로 보상과 연계하기 위해서는 성과급, 즉 인센티브를 합리적으로 지급하는 것이 핵심성공요소로 인식된다. 연공중심의 인사관리에서는 근속 년수에 따른 동일한 기본급과 성과의 크기, 혹은 공헌도나 기여도의 차이와 무관하게 직급기준으로 지급되는 고정상여가 주요 급여의 구성요소다. 최근 성과중심 또는 능력중심의 인사관리가 경영혁신작업을 지원하는 인프라로 부각되면서 무엇을 성과로 볼 것인가에 대한 개념 정의와 차별화된 보상을 위해 무엇을 평가하고 그 결과에 대하여 어떻게 보상할 것인가에 대해 기업들이 노력을 기울이고 있다.

키워드

성과급,   성과보상제도,   인센티브,   임금,   임금체계