경영상 이유에 의한 해고에 있어서 합리적이고 공정한 해고대상자 선정

본문내용

자들이 당연히 직렬구분 없이 대상자가 선정될 것이라고 믿는 것은 사회통념상 어렵지 않게 추정할 수 있는 바 전시 제1의 2 사에서 인정한 바와 같이 노사가 협의한 결과를 공개하지 않기로 합의하여 이를 적용 받는 해당근로자가 몰랐다면 그러한 기준은 합리적이고 공정한 기준이라고 볼 수 없을 것이다. 따라서 소위 노사간 이면합의에 의한 기준을 적용하여 피신청인을 대상자로 선정하여 해고한 것은 그 정당성을 결여한 것으로 인정하지 않을 수 없다. 피신청인의 선정사유로 리더십 결함 등으로 조직에 적응성 부족 및 근무 중 사적인 업무수행 등을 들고 있으나 대상자 선정기준에 따르면 '징계유무에 의한 평가'를 하도록 되어 있음에 비추어 피신청인은 신청인 회사에 입사 이후 한번 없이 성실하게 근무해 왔고 피신청인의 주장처럼 전산업무경력이 18년으로 직원 중 가장 많고 온라인 업무 유경험자로서 능력에 있어서 별다른 문제가 없음에도 근무성적 점수를 160점을 받은 반면 신용을 담당하면서 엄청난 손실을 입힌 외 15명은 피신청인보다 높은 점수를 받은 사실과, 일반직과 전산직을 구분하지 않았다면 피신청인보다 점수가 낮은 직원이 25명이나 있음에도 전산직을 구분하여 피신청인을 선정한 것은 객관성과 공정성이 결여된 것"(중노위 1998. 10. 20. 98부해329 결정).
8. 정리해고 대상자 범위를 축소대상 부서로 한 경우
_ 정리해고의 정당성 여부와 관련하여 해고대상자를 선별함에 있어 경영상의 필요성이 발생한 사업장 전체를 기준으로 하지 않고 축소대상 부서에[233] 소속된 근로자들만을 정리해고대상자로 삼은 것은 객관적이고 합리적인 기준이 아니고, 특히 정년을 불과 9개월 정도 남겨둔 자에게 해고회피노력의 일환으로 명예퇴직과 계약직 사원으로 근무를 하였는데, 이 경우 회사가 인건비 절감의 효과가 거의 없는 점 등 에 비추어 볼 때, 회사의 명예퇴직 권유를 받아들이지 않자 해고한 것은 정리해고로서 객관적 합리성과 사회적 상당성을 지닌 것으로 볼 수 없다.주43)
주43) 서울고법 1998. 7. 16. 선고 97구47660 판결.
9. 부양가족, 재산, 건강상태 등 근로자의 주관적 사정을 무시한 경우
_ 첫째, 해고 대상자를 선별함에 있어서는 감원의 원인이 된 경영합리화 조치로 폐지되는 직무기능과 그 직급이나 직책의 성질 및 임금 수준상 상호대체가 가능할 정도로 동일하거나 유사한 직무에 종사하고 있는 근로자들만을 선별의 대상으로 삼아야 할 것이고…둘째, 이 사건 각 해고와 같은 정리해고의 경우 근로자의 일신상 행태상의 사유가 아닌, 사용자측의 경영상 필요로 해고가 이루어지는 것이므로 연령, 근속기간, 부양의무의 유무, 재산, 건강상태 등 근로자의 주관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 살펴 상대적으로 사회적 보호를 덜 필요로 하는 근로자들부터 해고를 하여야 하고, 근무성적 업무능력 등 사용자측의 이해관계와 관련된 사정들은 부차적으로 고려되어야 할 것임에도, 피고는 해고 대상근로자 선별기준을 마련함에 있어서 피고법인의 이해관계와 밀접한 사항들만을 반영하였을 뿐, 근로자 각자의 주관적 사정을 전혀 고려하지 아니하였으므로, 이러한 점으로 보아도 피고의 초과인원 정리기준은 정당하다고 볼 수 없다. 피고가 이러한 기준을 마련함에 있어 피고 법인 노동조합과 협의 또는 합의를 하였다 하여도 이러한 사정은 해고 대상자 선별기준의 정당성에 아무런 영향을 미치지 않는다.주44)
주44) 서울지법 1995. 12. 15. 선고 94가합106585 판결.
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Ⅳ. 결론
_ 지금까지 판결례에서 살펴보았지만 경영상 이유에 의한 해고에 있어서 해고대상자 선정기준에 대하여 객관적이고 확실한 기준이 제시되어 있지는 않다.
_ 기준을 세우는 기본시각과 관련하여 학설에서는 근로자측의 요소를 사용자측의 요소보다 우선적으로 고려해야만 합리적이고 공정한 기준이 된다고 볼 수 는 없다는 견해가 있다.주45) 경영상 이유에 의한 해고에 있어서 고려해야 할 근로자의 이익은 가능한 한 해고되지 않거나 그 인원수가 최소화되어야 한다는 것이지 연령이 많거나 부양의무가 있는 자는 특별히 보호받아야 한다는 것은 아니라는 것이다. 또한 같은 입장에서는 것으로 어떤 경우든 사용자측의 이해관계를 근로자의 주관적 사정보다 부차적인 것으로 간주할 수는 없다는 견해도 있다.주46)
주45) 임종률, 앞의 책, 480면.
주46) "사용자측의 이해관계를 근로자의 주관적 사정보다 부차적인 것으로 간주할 수는 없다"(김소영, 앞의 논문, 20면).
_ 그러나 경영상 이유에 의한 해고는 근로자측의 귀책사유가 없음에도 불구하고 근로자가 생애의 터전을 상실하게 된다는 데에 그 문제의 심각성이 있다. 따라서 해고대상자 선정기준을 정하는 데에는 근로자를 보호하기 위한 시각이 필요하다. 이러한 점에서 다음과 같은 판례의 태도,주47) 즉 "경영상 이유에 의한 해고의 경우 근로자의 일신상 행태상의 사유가 아닌 사용자측의 경영상 필요로 해고가 이루어지는 것이므로, 연령 근속기간 부양의무의 유무 재산 건강상태 등 근로자의 주관적 사정을 기초로 그 사회적 위치를 살펴 상대적으로 사회적 보호를 덜 필요로 하는 근로자들부터 해고를 하여야 하고, 근무성적 업무능력 등 사용자측의 이해관계와 관련된 사정들은 부차적으로 고려"하여야 한다는 입장이 합리적이고 공정한 해고 대상자 선정기준을 제시하는 것이라고 할 수 있다.주48) 즉 경영상 이유에 의한 해고에 있어서 해고대상자의 선정은 일차적으로 근로자의 주관적 사정을 기초로 이루어져야 할 것이며, 사용자측의 이해관계와 관련된 사항들은 이차적으로 고려되어야 할 것이다.주49)
주47) 서울지법 1995. 12. 15. 선고 94가합10685 판결.
주48) "중앙과 지방에 노 사 정 3자로 구성하는 독립적 행정위원회로서 「고용안정위원회」를 설치한다. 이 위원회로 하여금 앞에서 언급한 4가지 유효요건을 심사하여 정리대상자를 결정하도록 한다"는 견해가 있다. 김교숙, "정리해고제도의 개선방향", 『노동법학』, 제7호, 한국노동법학회, 1997, 287면 참조.
[235] 주49) 同旨 유성재, 앞의 논문, 482면.

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