중고령층 인력관리방안

목차

Ⅰ . 서설

Ⅱ. 중고령층 근로자의 문제점과 관리의 필요성

Ⅲ. 효율적인 관리프로그램 설계

Ⅳ. 결 론

본문내용

프로그램 등이 좋은 예이다.
(7) 정년제의 개혁
정년제는 그 나름대로 장점이 있다. 하급종업원들에게는 승진 및 경력경로를 통한 개발의 기회를 줄 수 있다는 점에서 그 의의를 찾을 수 있다. 그러나 평균 55세를 기점으로 정년제를 일률적으로 시행하는 현재의 제도는 객관적인 업무능력보다는 단지 연령초과를 이유로 시행하는 불합리한 제도일 수도 있다. 따라서 객관적인 평가시스템을 도입하여 우수한 인력은 유지하고 그렇지 못한 경우 조기퇴직을 유도하거나 다른 퇴직지원프로그램을 통하여 해결하는 등 탄력적인 운용이 필요하다.
Ⅳ. 결
드러커는 인구의 고령화 현상을 두고 “보이지 않는 혁명”이라 하여 다가올 고령화의 충격을 경고한 바 있다. 특히 경영환경의 급격한 변화와 기업의 고용조정은 중고령층근로자의 문제를 더욱 부각시키고 있다.
조직은 중고령층 근로자가 지식기반사회에서 요구하는 가치를 습득할 수 있게끔 지원해주어야 한다. 또한 성과능력주의 인사시스템으로의 전환에 있어서 중고령층이 적응하여 핵심역량을 배양하고 핵심역량에 따라 평가보상될 수 있도록 지원해 주어야 한다. 이를 위해서 무엇보다 교육훈련과 경력개발을 통한 인력 진부화방지와 능력 재발견의 과정이 중요하다 할 것이다. 더불어 퇴직자 지원제도와 적절한 보상복리후생 관리를 통한 사기진작에 관심을 기울여야 한다. 변화의 시기에 발생할 수 있는 조직내 신구세대간의 갈등에 대해서도 분석 및 대책이 필요하다.
조직은 중고령층을 비용으로만 생각하지 말고, 중고령층이 갖는 노하우나 스킬 등 긍정적인 측면을 적극적으로 개발, 활용함으로써 기업경쟁력을 제고시켜야 할 것이다.

키워드

고령화,   인력관리,   능력주의,   인사관리