근로기준법상 경영해고시 사전협의 조항의 효력문제

목차

<판결 요지>
< 평 석 >
1. 경영해고 요건에 대한 판례법리와 근로기준법의 해석상 차이

2. 근로기준법상 사전협의 규정의 해석

3. 경영선택 및 결정에 대한 사전의 정보공유와 협의 절차의 중요성

본문내용

협의과정에서 근로자대표기구는 사용자가 제시한 계획 및 그 시행방법에 관한 의견과 사용자의 계획에 관한 대안을 제시할 수 있어야 하며, 이러한 근로자대표기구의 의견이나 대안에 대하여 사용자는 이유 있는 답변을 하여야 한다. 필요한 경우 근로자 전체가 경영의 변화를 이해하고 수용할 수 있는 사용자측의 적극적인 노력도 병행되어야 할 것이다. 노동자대표들은 사용자의 비용부담으로 공인회계사를 선임하여 기업상황 및 구조조정계획에 대하여 분석 평가하여 보고서를 작성 제출할 수 있도록 요구하는 방식도 좋은 예가 될 수 있다. 이러한 보고서를 토대로 하여 노사간의 구체적인 협의절차가 진행된다면 불필요한 대립으로 인한 사회적 비용도 줄일 뿐만 아니라 노사분쟁을 미연에 방지할 수 있기 때문이다.
노사관계가 극히 대립적이며 불안정하다고 평가받는 우리나라에서 올바른 노사관계 정착을 위한 효과적인 법이나 제도적 장치는 계속적으로 모색되어야 할 과제이다. 그러나 그에 앞서 노동법의 개별 규정 자체에 대한 법원의 보다 적극적인 인식과 해석이 선행되어야 할 것이다. 시민법적 사고방식으로 노동법을 재해석하는 법원에 의해 노동법의 의미 자체가 퇴색되는 건 아닌지 우려스러울 따름이다.

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