한국의 공직체계분류

본문내용

학기술연구 직위가 행정직보다 상대적으로 높은 직무등급에 주로 포진했다는 것이다. 예컨대 종전 1급 소속기관장이 대부분 나등급에 배정되었으나 과학기술연구 직위는 연구업무의 전문성과 창의성, 과학기술 연구 성과의 경제적 가치 등이 직무분석 과정에서 높은 평가를 받아 가등급에 배정되었다.
또한, 동일부처나 분야에서는 정책을 수립·시행하는 정책직위가 일선 행정현장에서 수립된 정책을 집행하는 직위에 비해 사고의 복잡성, 직무의 영향력 등이 큰 것으로 평가돼 직무등급이 높았다. 예컨대 동일기관 내에서는 본부의 정책국장이 소속 집행기관보다 높은 직무등급을 부여받았다.
종전 계급제하에서는 2급 이사관인 공무원은 어렵고 책임 있는 직위에서 일하든 아니면 상대적으로 수월하고 책임질 일이 많지 않은 직위에서 일하든 상관없이 인사관리상 2급으로 취급되며 2급에 상당하는 보수가 지급되었다. 그러나, 직무등급제의 시행으로 계급과 연공서열에 상관없이 ‘더 어렵고 책임이 무거운’ 직무를 수행할수록 더 높은 보수를 받게 되었다.
가등급 자리 보직된 자는 직무급을 연간 1,200만원, 나등급은 960만원, 다등급은 720만원, 라등급은 480만원, 마등급은 240만원을 각각 받아 수행하는 직무에 따라 연간 최대 960만원의 보수 차이가 발생하게 되었다.
인사관행도 크게 바뀌었다. 종전에는 각 직위별로 맞는 계급을 소유한 공무원이 보직을 받았다. 부처단위로 고참과 신참 그리고 선후배간의 자리 인수인계가 계급순, 서열 순으로 순탄하게 이루어져 왔기 때문에 굳이 애써서 소위 ‘튈’ 필요가 없었다. 무리하여 사고치지 않으면 때맞추어 자기 순서가 돌아왔다. 그러나, 직무등급제 시행으로 과거 3급 자리에 있던 공무원도 얼마든지 종전 1급 자리였던 정책홍보관리실장으로 임용받을 수 있게 되었다. 자연스럽게 공무원사회에 수평적 보직경쟁이 벌어졌다.
실제로 직무등급제 시행 1년 동안 연공서열보다 능력과 적성에 의한 인사배치가 증가하였다. 2단계이상 높은 직무등급으로 발탁된 사례가 71건(전체이동건수의 9.5%), 낮은 직무등급으로 이동한 사례도 43건(전체의 5.8%)이나 되었다. 고위공무원단 신규진입자도 능력이 있으면 마등급, 라등급 직위를 거치지 않고 바로 해당 부처 본부의 다등급 핵심국장 직위에 임용되었다. 또한, 직무등급과 상관없이 개인별 성과평가결과에 따라 성과연봉이 최대 710만원까지 차등 지급되었다. 2007년 5% 수준인 성과연봉 비중을 2008년에는 10% 수준으로 높일 예정이며 이 경우 성과에 따른 차등 폭은 최대 1,400여만원까지 대폭 확대된다.
결과적으로 고위공무원단의 직무등급제는 일과 성과에 토대를 둔 인사관리의 새장을 열었다. 과거에는 누가 먼저 높은 계급에 오르는가 하는 수직적 승진경쟁이 공직사회를 지배했지만 지금은 자신에게 가장 적합한 업무를 부여받아 성과를 극대화하고자 하는 경쟁이 확산된 것이다. 직무와 성과 중심으로 공무원 인사제도의 패러다임을 전환하고자 하는 직무등급제의 도입 이유가 여기에 있다.
□ 고위공무원단제도의 문제점
○ 보수 수준이 낮고 계약기간이 짧아 우수한 민간 전문가의 개방형 직위 지원이 활발하지 못하고,
○ 개방형 직위 및 공모 직위 고위공무원의 임용에 많은 시간이 소요되어 실국장급 인사가 지체되는 경우가 많다.
○ 민간출신 고위 공무원의 경우 공공분야 근무 경험이 전혀 없는 경우가 대부분이기 때문에 조직 및 업무 적응에 많은 시간이 소요되며,
○ 개방형 직위 및 공모직위를 먼저 충원한 후에 기관자율 직위를 충원하도록 되어 있고, 기관자율 직위가 50% 밖에 되지 않아서 적재적소의 임용을 어렵게 하거나 장관의 인사권이 제약된다는 점이 지적되고 있다.

키워드

고위공무원단,   한국행정제도,   공직분류체계,   인사행정,   성과급제