간호조직에서 시행되고 있는 직원징계방법 및 절차를 설명하고 있을 수 있는 부작용과 바람직한 개선안을 제시.

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간호조직에서 시행되고 있는 직원징계방법 및 절차를 설명하고 있을 수 있는 부작용과 바람직한 개선안을 제시해 보시오.

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, 면접기록의 미비, 시기의 부적절, 정당한 과정의 미적용과 같은 처리방법상 미숙한 경우이다. 또한 시간이 지나면 나아지리라는 막연한 기대로 근무자의 행동상의 단점을 무시하거나, 관리자와 직원 간의 실망과 불안을 감정이 누적되어 폭발될 때까지 가슴속에 담아 둘 때 과오를 예상할 수 있다. 징계 시 경각심을 일깨워 주지 못하고 너무 부드럽게 대하거나, 구체적이 아니어서 어떤 변화를 요구하는지 잘 알 수 없게 막연한 내용으로 주어질 때 일어날 수 있다. 상황판단을 잘못하여 징계의 미숙하고 불공정하게 처리할 수 있다.
직원 징계의 목적은 직원들이 기관의 규칙이나 법칙을 준수하도록 하는 과정으로, 직원의 입장에서는 개인이 기관의 행동규범을 통해 자기통제를 하는 형태이다. 정책이나 절차에 대한 지식 부족은 징계활동이 필요한 가장 일반적인 요인이다. 고용 첫날에 관리자측은 신규 오리엔테이션을 실시해야 한다. 지침서에는 규칙이나 절차를 명시하고 위반 시에 주어지는 징계의 형태를 제시한다. 신규 채용자들이 지침서를 읽어 보고 질문할 수 있도록 고무시킨다. 규칙이나 규정은 모두 일관되고 분명한 방법으로 제시되어야 하며, 규범은 명백하고 간결해야 하며, 정규적인 논의 및 검토가 필요하다.
성과주의를 기반으로 하는 인사제도의 혁신이 더 이상 선택사항이 아닌 것으로 인식되면서 인사관리의 근간을 이루는 시스템 가운데 인사평가제도라는 것이 있다. 이 인사평가제도는 승급이나 승격, 승진의 결정 등 동기 부여를 높이는데 활용되기도 하고 반대로 징계를 주기도 한다. 인사평가를 통해 사원의 장단점을 파악한 후 이를 활용해 장점은 살리고 단점은 극복할 수 있도록 하는 인재육성 측면에서 도움이 되는 제도로 중시되고 있다.
그러나 아직 우리나라 대부분 조직의 인사관리는 전략적 수준과는 거리가 있다. 즉, 성과주의의 경우에는 단순히 성과를 측정하여 보상하는 데에 그쳐서는 안 되며, 조직의 전략적 방향과 비전 아래 평가와 보상, 직원관리 등이 체계적으로 맞물려 움직여야 한다.
징계의 원칙으로 최선을 예상하는 긍정적인 자세를 갖도록 하는 것이 중요하다. 주의 깊게 비공개적으로 조사하여 자료 수집을 해야 하며, 문제행위의 원인을 규명함으로써 적절한 교정을 위한 전략을 세우고, 업무수행에 문제가 있다고 판명되면 그 문제가 즉각적인 주의를 요하는지 아닌지, 동기부족에 의한 것인지, 능력부족에 의한 것인지, 기술이 부족한지 또는 훈련을 통해 치유될 수 있는지 등을 확인한다. 심각한 위반을 제외하고는 행동변화 여부를 결정하기 위해 상담이 선행되어야 하며 이때에는 훈육의 원칙을 준수하여야 한다.
- 참고 자료
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