저성장 고실업에 대한 대안으로써 근로시간 단축과 일자리 나누기 방안

소개글

저성장 고실업에 대한 대안으로써 근로시간 단축과 일자리 나누기 방안 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 문제의 제기
Ⅱ. 새로운 시대에 맞는 일자리 나누기의 목표
Ⅲ. 고용기회 창출을 위한 선진국의‘일자리 나누기’ 정책
Ⅳ. 마치며

본문내용

일자리 나누기라 함은 총액인건비의 억제책의 하나이고, 고용의 구별맞는다라고 하는 것보다는 임금의 구별제기로 되어있으면 비판하는 한편, 일자리 나누기 문제는 거시적 차원에서 근로자간의 일의 분개, 맞는다고 하는 관점에서 더욱 검토·연구를 계속해갈 방침으로 하였다.
일경련은 유럽에 연구조사단을 파견함과 동시에 2001년 1월‘노동문제위원회 보고’에서 고용유지를 위한 일자리 나누기라는 발상을 넘어서 한층 더 다양한 고용형태를 추진할 것을 제기하였다.
이러한 경위를 거치면서 2001년 춘계 투쟁을 전개한 일경련과 연합의 회담에서 일자리 나누기에 대한 공동연구의 합의를 이루었다. 양 단체의 협의가 거시적이고 중·장기적 관점에서 고용기회와 근로시간과 임금이 적절한 균형을 추구해 활동·일하는 방법을 재고하는 계기가 될 필요가 있다.
(2) 근로시간 단축의 구조
일본에서도 근로자들의 근로시간은 장시간 근로에서 출발하였다. 1일 8시간제의 도입도 구미에 비해 늦었었고, 주 40시간제의 도입도 매우 늦은 편에 속한다. 1987년에 드디어 국제화 시대에 살아가기 위한 노력의 하나로 주 40시간제의 입법을 하였다. 일본의 법정근로시간 40시간의 실시는 1988년부터 1997년까지 무려 10년에 걸쳐서 원칙은 48시간→ 46시간 →44시간 →40시간으로 단체적으로 8시간을 단축·실시한 것을 볼 수 있다. 단계적 시행방안으로서는 1989년 1월 공무원의 격주 주휴2일제 → 1990년 2월 금융기관의 완전 주휴2일제 → 1992년 5월 국가공무원의 완전 주휴 2일제 순서로 근로시간 단축이 이루어졌다(다만,‘교원’에 대해서는 학교 주5일 근무제가 시행되기까지 유예함).
근로시간의 단축은 매우 신중하게 도입·실시한 것으로 보인다. 즉, 업종·규모별로 근로시간 단축에 따른 경영곤란을 고려한 결과로 유예조치를 설정하여 처음의 법개정 후 10년에 걸쳐서 40시간제가 정착된 셈이다.
최근인 1998년 9월 30일에는 노동기준법을 개정하여 경제사회의 변화에 대응하는 주체적인 근로방식의 룰 정립, 직업생활과 가정생활의 조화, 근로시간 단축을 위한 환경조성, 근로계약의 복잡화·개별화에 대응하는 룰을 정립하고자 하였다. 주요 내용은 근로계약기간의 상한을 연장하여 신상품·신기술 개발 등 업무와 신규사업의 전개 등의 프로젝트업무에 필요한 고도의 전문적인 지식 등을 지닌 근로자를 새로이 고용하는 경우와 60세 이상의 자를 고용한 경우, 기간의 정함이 있는 근로계약에 관하여 그 기간의 상한은 3년으로 하였다. 그리고 시간외근로의 상한을 설정하여 시간외근로를 억제하고자 하였고, 국제수준에 맞추어 연차유급휴가의 부여요건을 완화하고 부여일수를 인상하였으며(이상 1999년 4월 시행), 재량근로제의 적용범위를 확대하였다(2000년 4월 시행).
또한 일본의 중소기업에서 근로시간 단축을 하려도 해도 자금사정이 어려워 근로시간 개선에 지체가 생기고 있었던 관계로 연간총근로시간 1,800시간 및 주 40시간근로제의 실현을 도모하기 위하여 이러한 중소기업에 대한 한시적인 조치로서 강력한 지원책을 마련하였다.
Ⅳ. 마치며
위에서 최근의 근로시간 단축과 관련된 논의를 살펴보았다. 우리나라의 국내·외적인 사정을 고려하고 노·사·정의 처해 있는 이해관계를 고려한다면 너무 조급하게 추진할 수만은 없는 문제임을 알 수 있다. 다만, 근로시간 단축에 의한 일자리 나누기의 구체적 목표 및 진행방법은 국가별의 경제구조 및 경기동향, 노동시장, 노사관계 등에 따라 다양하다.
어떠한 근로자층의 고용기회를 창출하려는 것인가? 근로시간 단축에 따른 급여의 취급을 어떻게 할 것인가? 근로시간 단축의 비용부담을 어떻게 흡수할 것인가? 특히, 생산성의 향상에 의한 기업 수익의 개선을 위하여 근로시간 편성의 탄력화를 어떻게 행할 것인가? 상호유기적으로 연계되어 있는 근로시간제도의 여러 가지 항목 속에 실근로시간과 법정근로시간의 괴가 야기할 문제점을 어떻게 해결할 것인가? 국제기준과 관행에 걸맞는 법개정이란 무엇인가? 우리나라의 현실적 노동관행과 노사자율로 체결되었다는 단체협약의 현재의 상태와 법개정과는 어떻게 해결할 것인가? 정부는 어떠한 정책적 역할을 가지고서 노사대립을 지원·장려할 것인가? 그리고 일자리 나누기의 효과를 경제·고용의 개선과 함께 노동생활의 질 및 근로사회의 방침의 관점에서 어떻게 평가할 것인가? 등의 다양하고 산적한 문제점들이 적지 않음을 알 수 있다.
독일·프랑스·네덜란드·일본 등의 선진국별 경험은 우리나라에서의 근로시간 단축에 따른 일자리 나누기를 검토하기 위한 많은 시사점을 찾을 수 있다. 근로시간 단축은 근로자의 효율적 여가보장을 위한 1주 기준 근로시간 단축이라는 새로운 시간 단축모형을 시도한 것을 알 수 있다. 이러한 근로시간 단축은 노사간의 이해관계의 절충과 적응을 위한 시간적 여유를 주기 위하여 단계적으로 시행해 온 것을 볼 수 있다. 따라서 근로시간 단축은 노사간의 대립과 투쟁을 거쳐서 장시간의 의견 절충기간이 필요한 부분도 있다. 특히, 고용창출을 위해서는 노·사·정, 특히 사용자들의 협조가 없이는 실제상 이루어질 수 없는 일임은 물론이다.
또한 프랑스와 일본의 사례에서 보면, 법정근로시간 단축보다 앞서서 근로시간 단축이 행해지는 경우 근로자의 사회보험료를 일정기간 동안 감면하는 혜택을 제공하거나 사회보험기금에서 일정액을 중소기업 사업주에 대해 지급하는 내용으로 구성되어 있는 점을 알 수 있다.
그리고 국가별로 일자리 나누기와 함께‘노동의 재분배’라는 관점에서 다양한 고용·취업형태의 방침도 정책적으로 검토하고 있다. 정규직고용과의 균등대우를 확립해 적극적으로 단시간고용을 장려하는 국가도 있다. 근로시간 단축은 경제구조, 노동시장의 구조개선, 산업전반의 노동생산성 향상에 따른 고부가가치산업으로의 전환, 고용창출 등의 역동성 증가 등 효율적이고 연대적인 미래사회상을 창조해낼 수 있기 때문에 관련 법제의 정비뿐만 아니라‘노동시장의 대설계(grand design)’의 구상은 필연이라고 볼 수 있다. 이것은 궁극적으로 모든 국민과 노사정을 위한 것이고, 국가경제의 백년지계를 위한 초석이 될 중차대한 사안이기 때문이다.

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