이직의 개념과 이직 유형에 관한 연구

소개글

이직의 개념과 이직 유형에 관한 연구 에 대한 보고서 자료입니다.

본문내용

정되었을 때 이직률이 높아지며 반대현상이 일어날 때는 높아진다고 보고하였다.
기업 내부에 존재하고 있는 직무기회로는 교육훈련, 순환근무제, 승진, 배치전환정책 등이며 조직의 흡인요인으로서 작용하게 된다. 특히 종업원이 자기 조직에 만족할수록, 조직의 안정수준이 높다고 인식할수록 내부의 직무기회가 큰 집단이 작은 집단보다 이직률이 낮은 것으로 나타난다.
지금까지 이직의 정의와 유형, 자발적 이직의 원인에 대해 살펴보았다. 특히 자발적 이직이 어떠한 원인에 의해 이루어지는지에 관한 기존의 학문적 연구는 현재 대두되고 있는 파랑새 증후군의 근본 원인을 분석하는 데도 어느 정도 도움이 될 수 있을 것이다.
글을 마무리하며 마지막으로, 자발적 이직의 기능에 대해 한 가지 의문을 제기하고 싶다. 과연 종업원들의 이직은 부정적인 측면만 있는 것일까. 사실 그렇지만은 않은 것 같다.
물론 지금까지의 많은 연구에서 자발적 이직의 기능은 대체적으로 부정적인 측면이 강조되어 왔다. 부정적 효과의 근거로는 유능한 구성원이 조직을 이탈하게 될 경우에 발생하는 모집·선발·훈련비용을 들 수 있다.
또한, 이직률이 높은 경우 이탈해 버린 인력에 투자했던 비용은 회수 불가능하게 되고 타사와의 구인 경쟁에서 나타나는 임금 상승의 부담이 가중되는 점이 지적되고 있다.
또한 이직률이 높으면 정착성 없는 인력이 많아지게 되고 이는 생산과정의 불안정과 품질관리의 문제를 빚게 된다. 종업원들의 조직에 대한 귀속감이 결여되기 쉬워 조직 통합에 장애가 발생하며, 숙련인력의 이탈로 기술축적이 어렵게 되는 등 기업이 생산성을 저해하는 현상을 빚게 된다.
그러나 종업원의 이직에는 노동이동의 과정을 통하여 조직 분위기 쇄신과 인사적체의 해소, 새로운 기술과 지식의 습득, 정책과 관행의 변화 촉진, 결근과 지각 등의 일탈 행위의 감소로 조직 활성화의 계기가 됨으로써 조직의 유연성과 적응성을 향상시킬 수 있다는 긍정적인 측면도 동시에 존재한다. 불필요한 종업원이 자발적 이직을 할 경우에는 보다 유능한 인력으로 대체할 수 있는 호기를 제공하게 된다.
개인적 입장에서 살펴보면, 이직은 고참으로서 누릴 수 있는 기득권의 손실과 사회적 관계의 손실, 이직에 따른 스트레스, 경력 기회의 쇠퇴 가능성 등의 역기능을 겪게 된다. 반면에 소득 증대, 경력 기회의 확대, 적합한 조직에로의 이동에 따른 스트레스 감소, 새로운 환경에 따른 동기 부여 등의 순기능을 얻기도 한다(Mobley, 1982).
잔류자에게 끼치는 영향으로는 이직자의 이직행위로 인해 태도적·행위적 변화를 겪게 된다. 대인관계, 의사소통 패턴의 파괴, 호의적 동료의 손실, 만족, 단결, 몰입의 감소, 부하작업량의 증가 등의 역기능과 내부 이동기회의 증가, 신참자에 의한 자극과 신기술의 습득기회 증가, 만족·몰입의 증가 등의 순기능을 발휘한다(Mobley, 1982).
따라서, 항상 그래왔던 것처럼 이직관리에서도 이직의 부정적 기능과 긍정적 기능을 함께 인식하면서 부정적 기능의 최소화와 긍정적 기능의 최대화를 노려야 할 것이다.

키워드

이직의 개념과 이직 유형에 관한 연구 ,   이직의 개념과 이직 유형,   이직 유형,   이직 개념,   이직