노조법상 해고와 부당노동행위 관련 판례 연구

소개글

노조법상 해고와 부당노동행위 관련 판례 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 해고와 부당노동행위

2. 해고에 있어서 부당노동행위의 의사와 관련한 주요 판례

본문내용

간판의 자의철거 및 파손을 그 이유로 내세웠다고 하더라도 그 목적이 소외 1이 조직한 노동조합을 혐오하여 그 활동을 방해하고자 하는 의도에서 나온 것이라면 이는 사실은(실질적으로는) 원고의 노동조합 조직 등 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 그 이유로 한 것으로서 같은 법 제39조 제1호에 규정된 부당노동행위에 해당한다고 할 것이고 이 법조의 규정취지가 반드시 근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 하였는데도 이를 이유로 내세워 해고한 경우에만 한정되는 것은 아니라고 할 것이다. (대법원 1989. 10. 24. 선고 89누4659 판결)
- 근로자가 “노동조합의 업무를 위한 정당한 행위”를 하고, 회사가 이를 이유로 원고를 해고한 경우라야 할 것이다.
살피건대, 노동조합법 제39조는 사용자가 “근로자가 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고”하는 행위(제1호), “근로자가 노동위원회에 대하여 사용자가 이 조의 규정에 위반한 것을 신고하거나 그에 관한 증언을 하거나 기타 행정관청에 증거를 제출한 것을 이유로 그 근로자를 해고”하는 행위(제5호) 등을 이른바 부당노동행위의 한 유형(소위 불이익취급행위)으로 규정하고 있으므로, 적어도 사용자인 회사의 원고에 대한 징계해고가 동조 제1호 소정의 부당노동행위가 되려면 원고가 “노동조합의 업무를 위한 정당한 행위”를 하고, 회사가 이를 이유로 원고를 해고한 경우라야 할 것이다.
그렇다면 원고의 위 행위가 노동관계법령에 의하여 근로자에게 보장된 적법한 활동인지를 가려보는 일은 차치하고서라도 원심이 거시한 증거에 의하면 원고의 위 행위가 노동조합의 결의를 거쳤다거나 구체적인 지시에 의한 조합의사에 따른 것이 아닌 조합원으로서의 자발적 활동에 불과한 것임이 인정되는 한편, 그 행위의 성질상으로도 노동조합의 활동으로 볼 수 있거나 노동조합의 묵시적인 수권 혹은 승인을 받았다고 인정할 아무런 자료가 없고, 더욱이 원심도 적법하게 확정하고 있는 바와 같이 원고가 그의 상사인 업무과장 소외 1을 폭행하였고, 동료운전기사인 소외 2에게 폭행을 가한 점과 그 거시의 증거에 의하여 인정되는 그 폭행의 정도와 결과 등이 가볍지 아니한 점이 엿보이는 이 사건에 있어서는 원고의 위 행위를 노동조합법 제39조 제1호 소정의 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위라고 볼 수 없다 할 것이다. (대법원 1989. 4. 25. 선고 88누1950 판결)

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