노동법상 쟁의행위와 근로관계에 대한 연구

소개글

노동법상 쟁의행위와 근로관계에 대한 연구에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 들어가며
Ⅱ. 쟁의행위와 근로관계에 관한 학설
Ⅲ. 쟁의행위와 임금청구권
Ⅳ. 임금지급 요구와 관련한 단체교섭과 쟁의행위
Ⅴ. 쟁의행위와 근로관계
Ⅵ. 쟁의행위 종료 후의 근로관계
Ⅶ. 마치며

본문내용

동 중에 생긴 재해 등은 이를 업무상 재해로 볼 수 없다고 한다.
5. 쟁의행위기간의 근로일 산정
1) 근로일 산정
파업기간중이라도 근로관계는 그대로 존속하므로 상여금퇴직금 등을 산정하기 위한 근속기간에는 근로일로 산정되어야 할 것이다.
2) 연차휴가 산정
견해가 대립하나, 사실상 노무에 종사하지 않는 파업기간을 휴가산정을 위한 근로일에 산입하는 것은 문제가 있다고 본다.
6. 비밀의 엄수
근로자도 종업원이란 지위에 따른 성실의무를 파업기간 중에도 지므로 기업비밀의 누설, 허위의 사실을 선전하여 기업의 신용을 떨어뜨리는 행위 등은 계약상의 책임을 지게 된다.
7. 직장폐쇄와 근로관계
사용자의 직장폐쇄에 있어서도 사용자와 근로자의 근로관계가 일시 정지하므로 사용자는 임금지급의무를 면한다. 다만 이 경우에도 근로자는 보안작업 등의 의무를 지며, 사용자는 배려의무를 부담한다.
8. 복리후생시설의 이용권
회사복리시설이나 사택 기숙사 등의 이용권은 성실 배려의무상 아무런 영향을 받지 아니한다. 쟁의행위에 참가하더라도 종업원의 지위를 상실하는 것이 아니므로 종업원의 지위에서 발생하는 권익은 당연히 인정되는 것이다.
Ⅵ. 쟁의행위 종료 후의 근로관계
1. 권리의무
쟁의행위 기간 중에는 근로관계가 소멸하는 것이 아니라 근로관계 내용의 주된 권리. 의무가 일시 정지하는 것이므로 재고용의 문제없이 근로관계는 당연히 회복된다.
따라서 사용자는 새로운 단체협약의 내용에 따라 근로조건을 부여하여야 하며 새로운 권리, 의무를 이행하여야 한다.
2. 불이익취급의 금지
뿐만 아니라 쟁의행위 종료 후 사용자는 정당한 단체 행동에 참가한 것을 이유로 해고 기타 불이익한 취급을 하지 못한다.
다만 불법파업을 하거나 선동한 근로자에 대해서는 불이익을 주더라도 반드시 부당한 것은 아닐 것이다.
3. 파업참가자를 즉시 재취업시키지 못할 경우
즉각 조업을 재개할 수 없는 특별한 사정이 있다면 이는 법률적으로 휴업에 해당되는 것으로 보아야 하며, 근기법 제45조 1항의 사용자의 귀책사유의 존부의 문제로 귀결된다.
Ⅶ. 마치며
쟁의행위기간중의 근로관계는 주된 권리 의무만이 정지할 뿐 부수적인 권리 의무까지 정지하는 것은 아니다. 따라서 근로자의 보안작업 작업시설유지 상여금 등의 산정을 위한 근로일 산입 등은 계속 존속되고 사용자의 쟁의행위시에도 근로자에 대한 배려의무 즉 복지시설을 이용할 수 있도록 하는 배려의무 등은 부담한다고 보아야 할 것이다.

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