구조조정기의 여성고용정책

목차

Ⅰ. 서론
1. 신자유주의의 개념과 등장
2. 한국에서의 신자유주의와 여성 노동
Ⅱ. 피보험자격 상실자의 상실사유를 통해 본 여성해고실태
Ⅲ. 구조조정의 가부장적 구조 : 여성우선해고
1. 서
2. 여성 부서 인력의 집단 해고와 용역 전환: 현대 자동차
3. 여성 직종의 폐지: 중소기업협동조합중앙회
4. 희망퇴직 권유와 여성 정규직의 비정규직화: 금융업(농협 등), 알리안츠제일생명, 한국통신
5. 숫자 채우기 식의 경영혁신과 희생양으로서의 여성
: 공공부문(한국통신 114번호안내사업, 국가보훈처 등)
Ⅳ. 고용평등의 타당성과 국가의 역할
1. 고용평등의 거시 경제적 타당성
(1) 사회구성원의 총효용 극대화
(2) 여성인력 활용에 의한 장기적인 국익증진
2. 고용평등기구와 국가의 역할
Ⅴ. 결론

본문내용

의 위반임에도 불구하고 그 책임 소재를 누구에게 물어야 할지 불분명하다.
둘째, 현재 노동부의 근로 감독 기능으로는 고요상의 차별을 금지시키기 어렵다. 1998년 현재 전국의 일반 근로 감독관 수는 400여명으로 근로감독관 1인당 근로자수는 평균 1만 6천명(상시고 5인 이상 사업체에 근무하는 임금 근로자)에 이르며, 1995년 현재 300인 이하 사업체는 전혀 아무런 파악조차 못하고 있는 실정이다. 특히 IMF 이후 부당노동행위의 급증으로 성 차별적 관행에 관한 감독이 소홀히 다루어질 가능성이 더욱 커졌으며, 설사 다루어진다 하더라도 성차별 문제를 전문적으로 다룰 수 있는 근로 감독 인력이 절대적으로 부족한 실정이다.
셋째, 노동조합이 성 차별적 고용관행의 문제를 감당할 수 있다고 할 수 있으나 현재 노동조합의 가부장적 성격 및 노조간부 중 여성의 과소 대표문제, 낮은 노조조직률(1998년 5%로 추정)로 인해 여성들의 이해가 반영되기 어렵다.
사실상 지금까지 남성조합원 중심의 노동운동은 여성조합원, 미조직 노동자를 위기의 일차적 희생양으로 삼아 왔다. 이는 최근 근로자 파견법 시행령이 마련되는 과정에서 잘 드러난다. 입법 예고된 시행령 안에 포함된 파견대상 직종은 결과적으로 여성들이 대부분 종사하는 컴퓨터 보조원, 비서 타자원 및 관련 사무원, 도서 우편 및 관련 사무원, 보모, 간병인, 조리사, 공중보건 영양사, 전화 교환 사무원, 가정개인보호 근로자 등 여성이 압도적으로 많은 직종이 선정되었다. 결국 노동계의 자기조합 중심적, 그리고 남성조합원 중심적 대응 조직화 도지 않은 여성 노동자, 혹은 주변적 그리고 남성 조합원 중심적 대응은 조직화되지 않은 여성 노동자, 혹은 주변적 고용상태에 있는 여성 직종이 대부분 파견근로의 대상으로 정해지게 되는 결과를 낳았다. 이러한 현상에 대해 일부 논자들을 "노동계는 기댈 데 없는 미조직 여성 노동자들만 파견 노동의 파견 노동의 사지에 남겨 둔 채 슬그머니 발을 빼고 말았다는 비난을 면치 못할 것"이라는 평가를 하고 있다. 고용평등기구의 설치나 그를 위한 차별금지법의 제정 등과 같은 법, 제도적 차원의 방안이 자동적으로 고용평등과 여성의 노동권을 확보해 주는 것은 아니다. 그러나 직장 내 성희롱 소송 사건을 통해 나타나듯이, 법적 소송은 소송 결과의 승/패소 여부를 떠나 지금까지 제기되어 오지 않았던 개념을 통해 공정성과 합리성을 중시하는 문화를 구축할 수 있는 계기를 마련할 수 있다는 점에서 중요하다. 국가의 가부장적 성격에도 불구하고 지금의 시점에서 다시 국가의 역할에 주목하는 또 하나의 이유는 국가 정치가 노동 정치와 가족 정치 등 사회 각 영역에서 이루어지는 정치에 영향을 미치기 때문이다. 경제위기와 고실업은 오히려 노동시장과 가족 내의 평등을 위한 국가의 적극적 개입을 가져올 수 있으며, 이러한 조건에서 경제위기는 고용평등을 촉진하는 계기로 작용할 수 있다.
Ⅴ. 결론
여성 우선 해고에 반발하는 민원이나 고소, 고발장이 아니더라도 구조조정의 첫 작업인 각 기업의 인원감축 대상에 기혼 여성, 장기근속여성이 1순위라는 것은 이미 잘 알려져 있다. 새로울 것도 없이 여성 노동력은 오래 전부터 필요할 때 잠시 싸게 활용하고 필요가 다하면 가정을 지키라는 이중적인 이데올로기로 직장에서 해고시켜 왔다. 현행 남녀고용평등법 제8조의 규정에 의해 정년이나 해고에서의 성차별은 명백히 금지하고 있음에도 불구하고 개인의 능력을 고려하지 않은 채 단지 여자라는 이유만으로 가장 먼저 해고시키는 것이다. 기업의 이런 잘못된 인사관행은 오늘의 경제난국을 만든 가장 큰 책임집단인 기업의 권위주의적 구태를 그대로 드러낸 것이며, 불합리한 관행과 편견을 극복하고 새로운 각오로 국난을 이기려는 국민적인 요구에도 전혀 부합하지 못하는 것이다. 이런 불합리가 계속된다면 기업의 경쟁력확보라는 절대절명의 과제는 해결할 수 없으며, 여성근로자들의 근로의욕을 저하시켜 장기적으로 생산력의 향상에 중대한 장애로 작용하게 될 것이다. 특히 남성중심의 편의주의, 여성에 대한 편견은 미래사회의 산업인력 수효에 효과적으로 대응할 수 없다는 점에서 문제의 심각성이 더하다. 정보화로 대표되는 미래사회는 육체적인 힘보다 섬세함과 언어능력을 필요로 하는 여성인력을 각 산업에서 크게 필요로 하게 될 것이다. 기업은 시급히 여성에 대한 편견을 없애고 여성인력의 활용과 직업능력 행상에 투자해야 한다. 이것이 기업이 미래를 대비하는 길일 것이다. 정부의 역할은 더욱 중요하다. 성평등에 대한 성명한 정책방향을 제시하고, 특히 법을 어겨 가면서까지 성차별적인 해고를 일삼고 있는 기업에 대한 일관된 행정지도를 실시해야 한다. 그리고 여성들도 미래에 대한 비전과 철저한 직업의식으로 무장하고 자신에게 부여된 권리를 확고히 지키려는 자세가 필요하다.
우선 현행의 노동법에 규정된 정년과 해고에서 차별받지 않을 권리를 지켜야 한다. 아무리 기업이 어려워도 능력과 무관하게 여성을 해고 1순위로 둘 경우는 노동 조합, 노동부, 노동위원회, 여성계 등을 통해 이의를 제기하고 공정하게 인력감축이 이루어지도록 해야 한다. 이것이 기업의 성차별 관행을 해소하는 지름길이기도 하다. 그리고 현재의 능력과 직업에서 더욱 능력있는 여성이 되기 위한 자신에 대한 투자를 아끼지 말아야 한다. 기혼여성의 경우는 가사와 육아 직업생활을 조화롭게 병행해야 하는 삼중고가 있지만 가정과 직장에서 민주화와 평등을 이루어야 하며, 자신의 능력배양을 위한 투자를 지속해야 한다. 직업능력 향상에 주목해야 한다. 비취업 여성의 경우라면 미래의 산업형태에 대한 연구와 직업훈련에 귀 기울여야 한다. 여성의 능력향상과 평등한 근로권을 확보하기 위해서는 여성들의 노력과 아울러 행정부와 국회의 역할도 막중하다.
구조조정의 참뜻은 불필요한 거품이나 군살을 빼고 조직의 효율성을 높여 생산성을 극대화하자는 것이다. 그리고 여성의 모성보호와 능력에 맞게 일할 권리는 양보와 희생의 대상이 될 수 없다. 어려울 때일수록 원칙에 충실하고, 무고한 희생을 강요하지 말아야 한다. 그것이 경기 침체를 극복하고 국가가 발전할 수 있는 최선의 방안일 것이다.

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