신중국노동법

소개글

신중국노동법에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 노동계약법 개요 ………………………………… 2
1. 입법 경과
2. 노동계약법의 주요 골자
3. 외자기업에 미치는 영향 및 대책

Ⅱ. 주요 이슈 분석……………………………………… 7
1. 「무고정기한 노동계약」 촉진
2. 경제보상금 지급
3. 노동규칙(規章)의 제정
4. 집단계약(集團合同)의 체결
5. 노무파견

III. 기타 조항………………………………………………… 21

본문내용

. 고용의 탄력성 저하를 의미
□ 기업의 선택안 (무고정기한 계약의 강제시점)
(1) 고정기한 노동계약의 체결 . 리스크가 매우 높음
- 재차 고정기한 노동계약을 체결토록 압력을 가해, 1-2년의 단기계약을
체결토록 하는 방법
- 이 경우, 노동자가 고용중단 시점에서 「회사로 부터 압력을 받아 부득이
고정기한 계약을 체결했다」라고 노동중재를 제기하여 타 직원의 증언 등을
통해 확인될 경우, 무고정 계약으로의 전환 및 체결 의무시점으로 부터
2배의 임금지불이 부과되는 리스크가 존재한다.
(2) 계약의 미갱신(고용 중단)
① 만10년 이상 근무직원의 계약갱신 요구시 - 계약 미갱신 불가
- 10년 근무후 재갱신시점에서 노동자가 계약갱신을 요구할 경우, 사용자는
의무적으로 무고정기한 계약으로 전환해야 한다(사용자는 선택권이 없음)
② 2회 고정기한 노동계약 체결직원의 계약갱신 요구시 . 계약 미갱신 가능
- 계약만료전에 계약 미갱신의사를 통고하면 계약만료시점에서 계약갱신을
하지 않고 고용관계를 종료시킬 수 있다(경제보상금은 지불해야 함).
(주) 관련 제14조 법조항이 불명료한 관계로 노동자가 요구시 사용자는 계약 미갱신을 할 수 없으며 무조건 무고정기한 노동계약을 체결해야 한다는 해석도 나오고 있다.
(3) 무고정기한 노동계약의 체결
□ 고용형태의 선택
○ 한국의 경우, 일반적으로 종신고용체제를 기본으로 하고 있으며, 이는 회사에
대한 소속감 부여와 충성도를 유지하는데 일정한 기여를 하고 있다. 그러나,
현재 중국에서는 국유기업외에는 종신고용계약을 찾아보기 어렵다.
○ 민간기업들은 1-2년 기간의 고정기한 계약을 반복하면서, 이를 무기로 인력
활용의 극대화를 기하는 한편, 보다 저렴하고 젊은 노동력으로 부단히 교체하고
있는 실정이다. 또한, 중국의 근로자들은 일반적으로 한 회사에 장기 근무하는
것보다는 전직을 통해서 자신의 몸값을 올리고 새로운 기회를 찾으려는 경향이
강하다.
○ 장기고용이 필요한 「핵심 직원은 무고정기한 계약」, 중저급 업무분야의
「비핵심 직원은 장기 고정기한 계약후 기한 만료시 교체」하는 등 업무의
중요성과 성격에 따라 고용형태의 적절한 배합이 요구된다.
<무고정기한 노동계약의 장단점>
장 점
. 회사에 대한 소속감 부여와 충성도 향상
. 기업문화의 구축에 도움
. 풍부한 경험과 지식의 활용 극대화
단 점
. 노동권리의 적극적 행사에 나설 가능성 증가
. 근무 긴장감의 저하와 노동의 적극성 저하
. 회사의 고용 주도권 상실
. 장기고용에 따른 임금부담 증가
. 중고령 인력의 증가에 따른 직장내 노동활력의 저하
[유의사항]
. 무고정기한 노동계약이 필요한 장기근무 핵심인력의 인력관리를 위해서는
계약해제 근거조항으로서 취업규칙상 벌칙 규정 및 실적 달성율과 연계한
해고 요건의 구체적인 설정이 요구됨
□ 기업의 대응 방안
○ 현재 일반적으로 1년을 원칙으로 하는 고정기간을 3년- 5년으로 장기화
- 3년 고정기한 계약시 6개월까지 시험채용기간 설정 가능
(2) 노무파견의 적극적 활용
○ 사용자가 선발한 직원을 노무파견회사를 통해 파견노동자형태로 간접고용
○ 노무파견에 대한 규제 강화로 고급 관리직은 노무파견형태 고용이 제한됨
(3) 고정기한 노동계약 만료시 계약갱신 여부에 대한 심사 강화
○ 1회 고정기한계약 만료시점에 엄격한 심사를 통해, 2회 고정계약 체결
인력을 필터링
○ 2회 고정계약 만료시 업무태도 및 실적 등을 고려, 계약갱신 여부 결정
(4) 퇴직연령에 달할 때까지 근무가능성이 낮은 외지인력의 고용 확대
(5) 비전일제(파트타임) 노동력 사용, 학생 및 양로보험수급자와의 노무계약 확대
(6) 일시 고용중단후 재고용
○ 10년 연속 근무, 2회 연속 고정기한 체결의 요건을 회피하기 위해 도중에
일정 기간 고용중단 후, 재고용하는 방법 검토. 단, 이는 노동계약법의
고용안정화 취지에 벗어나므로 노동쟁의 발생시 무효판정을 받을 수 있는
소지가 있음
(7) 관련 회사로 전직
○ 관련열사 보유시는 고정기한의 만료시마다 또는 10년 근속 이전에 타
관련회사로 전직시키는 방법도 검토가능
□ 사례 해설
[사례] 이선생은 A회사에 매1년 단위 계약을 체결하여 10년을 근무하고 11년째는
회사측에 무고정기한 계약을 요구했다. 그러나, 회사는 1년짜리 노동계약만 가능하며, 동의하지 않으면 계약갱신을 하지 않겠다고 하여, 이선생은 부득이 11번째 노동계약을 체결할 수 밖에 없었다. 11회 노동계약 만료후, A회사는 이선생과 노동계약을 갱신하지 않았고, 이선생은 A회사가 무고정기한 노동계약 체결의무를 이행하지 않았으며, 쌍방간에는 이미 무고정기한 노동계약 관계가 성립되어 있음을 확인해 달라는 내용의 법정 소송을 제기했다.
[판결결과] 법원측은 노동법 제20조 규정에 따라, 노동자가 ‘무고정기한 노동계약’
의 체결을 요구했다는 증거제시가 되어야, 무고정노동계약의 존재를 확인해 줄수
있다고 판정했다. 이선생은 11번째 노동계약체결시 무고정기한 계약을 요구했다는
증거를 내놓을 수 없었기 때문에 결국 패소했다.
[신법이 적용될 경우] 2008년 1월부터 발효되는 신법에서는 ① 10년 이상 근속하고 ② 2회 고정기한 노동계약을 체결하고 계약갱신하는 경우, 노동자가 계약갱신을
제의하면 무고정기한 노동계약을 체결해야 한다. 따라서, 신법에 따르면, 이선생의
경우 10년 이상 근무, 또는 연속 2회 고정기한 노동계약 체결상황을 입증하기만 하면, 승소할 수 있다.
관련 규정
○ 다음과 같은 상황의 하나에 해당하는 경우, 노동자가 계속체결을 제의 또는 (사용자의
계속체결 제의에) 동의하여 노동계약을 체결할 시, 노동자가 고정기한 노동계약을
제의하는 경우를 제외하고 무고정기한 노동계약을 체결해야 한다 [14조]
①노동계약 갱신시, 이미 당해 기업의 연속 근무 10년 이상 ② 생략
③2회 연속 고정기한 노동계약이 종료되고, 3차 노동계약을 체결시 [단, 제39조(사내규칙 위반 등) 및 제40조 1,2항(질병, 업무수행불능)에 해당될 경우는제외]

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