모토로라 코리아의 인재개발 프로그램

목차

Ⅰ서론
ⅰ주제선택 동기

Ⅱ본론
ⅰ모토로라의 인재육성 기본철학
ⅱ인재개발 프로그램
✔핵심인력개발관리
✔초핵심인력개발관리
✔전체인력개발관리

Ⅲ결론
ⅰ리포트를 쓰고 나서 느낀점

본문내용

가 및 법인의 성공사례를 공유하고 실제 핵심인력의 유지율 추이와 변동사항에 대해 계속적으로 모니터링 하는 것이 가능하다.
Ⅲ결론
ⅰ리포트를 쓰고 나서 느낀 점
과거 기업은 사람을 단지 일의 목표를 위한 달성 도구로 사용하는 과오를 범해왔다. 하지만 시간이 흐르고 의식이 변화하면서 기업은 인간이라는 것을 하나의 무한한 가능성을 가진 자원으로 보게 되었다. 그래서 그 가능성을 개발해 줄 수 있는 기업 특유의 인적자원개발 프로그램을 만들게 되고 이제 이러한 프로그램은 대부분의 기업에서 당연하게 시행되고 있다.
나는 그러한 기업들 중 하나인 모토로라코리아의 인적자원프로그램에 대해서 조사를 하게 되었으며, 이것이 단지 무궁무진한 프로그램들 중의 매우 일부겠지만 인적자원프로그램이 어떠한 것인가에 대한 개념에 대해 조금 더 가깝게 다가 갈 수 있는 기회가 되었다.
내가 이 리포트를 쓰면서 기업 모토로라에 대해서 가장 관심 있게 보았던 인적자원 개발프로그램을 말하라면 아마도 오픈도어 폴리시와 모토로라 유니버시티를 꼽을 것이다.
이 방법들 중 오픈도어 폴리시는 삼성의 이건희 회장이 벤치마킹을 하려고 했을 만큼 모토로라를 훌륭한 기업으로 우뚝 올라서게 했던 성공적인 프로그램이라고 한다. (6시그마 역시) 또한 오픈도어 폴리시는 모토로라의 사람에 대한 변함없는 존경이라는 경영신념과 들어맞는 프로그램이라고 생각해서 특별하게 꼽아보았다.
기업에 들어가면 사람들은 흔히 상사로 인해 받는 스트레스가 많다. 그런데 모토로라에서는 오픈도어 폴리시라는 프로그램을 통해 부하도 자신의 의견을 자신 있게 말할 수 있는 사내의 제도적인 장치를 도입했고, 이것은 부하직원이 가지는 아이디어나 의견 하나하나까지 흘려듣지 않으려는 그들의 배려라고 보인다. 이렇게 자유로이 말할 수 있게 함으로써 부하직원의 의견도 수렴하고 또한 더불어 인적자원 개발의 토대를 만들 수 있다고 생각한다.
뿐만 아니라 기존의 대학이 기업대학에 밀려 문을 닫는 경우가 많을 정도로 그 위상이 높아지고 있는 가운데 성공적인 기업대학으로 꼽히고 있는 모토로라의 모토로라 유니버시티도 참 기억에 남는 제도라고 생각한다.
나름대로 이유가 있어서 기업대학을 꼽아봤는데, 사실 나에게는 경제 사정으로 대학에 가지 못한 친구가 삼성에 취직했던 일이 있었다. 나는 아직도 그 친구가 지었던 아쉬운 표정을 잊지 못한다. 그런데 상사의 배려로 친구는 삼성 내의 기업대학에 취직을 했고 그때 친구의 부모님과 친지들은 매우 기뻐했다. 이러한 점에서 인적자원제도가 아니라 사원들의 잃어버린 꿈과 희망을 위해서라도 진흥되어야 할 제도가 아닐까 한다.
하지만 조금 아쉬웠던 점은 이런 인적자원 개발 프로그램의 전반이 상위 20%의 인재들에게만 맞춰져 있다는 점이었다. 전체 사원들에 맞춰 제도를 시행하고 있다는 모토로라 역시 대부분의 프로그램이 상위 그룹에게 맞춰져 있는데, 다른 기업들은 더욱 그 사태가 심할 것이라고 생각된다. 사실 기업 측에서는 모든 사람들을 대상으로 인적자원 개발 프로그램을 실시하지 않는 것이 탁월한 선택 일지도 모른다. 상위 20%를 대상으로 한 프로그램 시행이 더욱더 효율성이 높기 때문이기도 하고 투자비용이 절감된다는 이점도 있기 때문이다. 하지만 전체에게 균등한 기회를 주었으면 어떨까하는 생각이 든다. 실적이 높다고 기회를 주는 경우가 많은데 실적이 높다고 해서 성장 가능성이 높다고는 생각하지 않기 때문이다.
참고문헌
「한국 인사관리협회」핵심인재 그들은 누구인가?
홍하상. 이건희 (그의 시선은 10년 후를 향하고 있다) 모토로라의 6시그마, 오픈도어 폴리시
모토로라 코리아 http://www.motorola.com/kr
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모토로라 ,   인재개발,   인간자원,   인적자원개발,   모토로라 코리아,   오픈도어폴리시,   HRD,   인력개발