[조직공정성] 조직공정성의 개념과 유형, 조직공정성 변수간의 관계

목차

* 조직 공정성

Ⅰ. 조직공정성의 개념

Ⅱ. 조직공정성의 유형

1. 분배공정성
2. 절차공정성

Ⅲ. 조직공정성 변수간의 관계

1. 분배공정성과 절차공정성간의 관계
2. 조직공정성과 조직시민행동

본문내용

인실리모형으로 설명하고 있는데, 두 가지 모형은 절차적공정성과 분배공정성 간의 의미 있는 관계를 설명하는데 중요한 단서를 제공하고 있다. 개인실리모형 하에서는 사람들이 절차공정성에 관심을 보이는 이
유를 절차공정성이 자신들을 위한 바람직한 결과나 보상을 확보하는 것과 관계를 지니고 있기 때문이라고 설명한다. 즉, 절차공정성이 호의적인 결과를 확보하기 위한 수단으로 인식되는 것이다. 절차에 대한 부분적으로라도 영향력을 발휘하고자 하는 바람은 그와 같은 통제가 보다 호의적인 결과를 야기할 수 있다는 믿음에 기초하고 있다고 주장되어 왔다.
집단가치모형 하에서 절차공정성은 개인과 집단, 나아가 조직과의 장기적인 관계유지의 차원에서 의미를 지니고 있다. 즉, 절차공정성에 대한 관심은 그것이 의사결정에 어떠한 효과를 지니고 있다고 믿어져서가 아니라, 집단 또는 조직 내에서 자신의 위치에 대한 표시로서, 나아가 집단 또는 조직 내에서의 자신의 가치에 대한 표현으로 인식되기 때문이다.
절차공정성의 이와 같은 두 가지 의미는 선행연구들에서 분배공정성과 절차공정성간에 종업원의 태도변수들에 대한 차등적 효과가 나타나는지를 설명하는데 중요한 이론적 기초를 제공하고 있다.
그러나 다른 한편으로 절차공정성의 이중적 효과가 일부 결과변수들의 경우, 동시에 존재할 수 있음을 추론케 한다. 즉, 절차공정성은 개인이 집단과의 동질성 및 집단구성원으로서의 가치를 판단하는 기준으로서만 아니라, 보상절차나 제도와 같이 절차의 운용결과가 금전적 보상의 변화를 야기할 수 있는 수단적 특성을 지니고 있는 경우에는 보다 나은 결과를 확보하기 위한 차원에서도 중요한의미를 지닐 수 있는 것이다.
따라서 보상절차의 공정성은 그 자체가 지니는 유의성으로 인하여 결과에 대한긍정적인 태도를 야기할 뿐 아니라 보다 나은 보상을 확보하기 위한 수단성을 지니고 있다는 의미에서 분배공정성의 지각에 영향을 미치게 된다.
2) 조직공정성과 조직시민행동
조직공정성과 조직시민행동과의 관계는 Organ의 논문에서 잘 나타난다. Organ(1977)은 공정성이나 불공정성의 지배적인 감정이 감정상태에 영향을 미칠 수 있지만, 공정성에 대한 평가(assessment)는 인지적 관점이고 그 결과는 하나의 신념(belief)이며, 또한 조직구성원들은 몇 가지 공정성 규칙에 따라 자신의 환경을 직관적으로 평가한다. 이러한 평가는 어느 정도 조직시민행동의 본질과 빈도를 결정한다는 것이다.
또한 그는 조직시민행동은 자발적이고 공식적인 역할 이외의 행동이기 때문에 선택적인 전략이 될 수 있고, 따라서 불공정성에 대한 반응으로 조직시민행동의 변화는 공식적으로 요구되어지는 역할 행동의 변화보다 훨씬 안정적일 수 있기 때문에 공정성이 조직시민행동을 예측할 수 있다고 보았다.
한편 지각된 불공정성의 결과를 보면, 대부분의 고용관계에서 고충을 경험한 구성원들은 생산성 감소뿐만 아니라 투입을 줄이는 다른 방법을 생각하게 된다. 즉, 조직구성원들은 전체 기업에 대해 본능적, 직관적으로 성과분배의 공정성을 평가한다. 이러한 내적 비교는 조직과의 사회적 교환의 공정성에 대한 평가에서 매우 중요하다. 불공정성에 대한 만성적인 감정은 조직과의 사회적 계약을 수정하게 되고 자신의 행동을 변화시키게 되는데, 이러한 측면에서 가장 현저하면서도 손쉬운 방식이 조직시민행동의 변화일 것이다.
이에 관한 연구는 Niehoff와 Moorman(1993)에 의해 이루어졌는데 조직구성원들은 자신들에 대한 평가 결과가 공정하다고 인지하거나 임금 등의 배분에 대한 의사결정과정이 공정하다고 인지한 경우 직무행위를 넘어 조직에 이로운 행위를 수행함으로써 조직에 보답하고자 할 것이라고 하였다.
또한, 상호작용 공정성은 조직시민행동의 모든 범주의 선행변수로 작용하는 것을 보였으나, 분배공정성과 절차공정성은 아무런 인과관계를 나타내지 않았다는 결과를 보여주었다.
그리고 Niehoff와 Moorman(1993)은 리더의 감독방법과 조직시민행동 사이의 매개역할로서 공정성을 연구하였는데 그들은 LISREL을 사용하여 조직의 공정성이 리더의 감독방법과 조직시민행동을 매개하는 역할을 하는 결과를 나타내었다.
한편, 조직공정성의 하위차원으로 분배공정성과 절차공정성을 중심으로 한 연구에서는 절차공정성이 조직시민행동에 정적인 관계를 보이는 것으로 일관되게 나타나고 있다. 반면에 분배공정성이 조직시민행동과 아무런 관련이 없다는 연구결과들이 대부분이며, 그 영향력이 절차공정성보다 작다는 연구결과가 보고되고 있다.

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