[갈등관리와 협상] 갈등의 개념과 변화 및 갈등관리

목차

* 갈등관리와 협상

Ⅰ. 갈등이란?

Ⅱ. 갈등에서 승자와 패자

Ⅲ. 인간의 본성과 갈등

1. personal conflict
2. interpersonal conflict

Ⅳ. 비즈니스와 갈등

Ⅴ. 협상과 갈등관리

Ⅵ. 국제협상과 갈등관리

Ⅶ. 갈등의 단계별 변화과정

Ⅷ. 갈등에 대한 인식의 변화

1. 갈등에 대한 부정적 가치관
2. 갈등 제거론
3. 갈등 수용론
4. 갈등 조장론
5. 합리적인 갈등관과 협상

Ⅸ. 갈등과 다른 개념의 비교

1. 갈등과 협력
2. 갈등과 동의
3. 갈등과 경쟁
4. 갈등과 다른 개념의 구분을 통한 갈등관리

Ⅹ. 경영조직의 갈등관리

1. 경영조직의 갈등원인
1) 의견차이의 본질
가. 구성원들의 목표에 대한 의견차이
나. 구성원들의 목표에 대한 인식의 차이
다. 경영조직내의 평가와 지위, 업무의 차이
2) 구성원들 간의 관계
가. systems conflict
나. functional conflict
다. competitive conflict
3) 내부규정과 정보의 차이

XI. 학문별 갈등의 접근방식

XII. 갈등의 다양한 결과

1. 갈등의 부정적 결과
2. 갈등의 긍정적 결과

XIII. 갈등관리

1. 갈등의 해결전략
1) 갈등 당사자간의 의사교환
2) 갈등의 강압적 해결
3) 갈등의 회피와 완화
4) 경영조직의 변화를 통한 갈등 해결
5) 갈등 당사자간의 순응(수용)과 타협
2. 갈등의 활성화 전략

본문내용

자의 우유부단함과 결정력의 부족에서 불가피하게 발생되는 경우도 있지만 오히려 당사자들이 의도적으로 갈등이 없는 상태를 만들기 위해 하는 경우도 있다.
만약 한 구성원이 조직 내에서 매우 본질적인 사안에 대해 다른 구성원들과 다른 견해를 갖고 이를 강하게 주장한다면 그는 조직 내에서 해로운 존재가 될 수 있다. 이러한 구성원들 간의 본질적인 사안에 대한 의견 차이는 많은 문제를 야기 시킬 수 있다.
따라서 조직 내에서 관리자는 구성원들 간에 발생할 수 있는 의견 차이를 미리 회피할 수 있다. 이를 위해 관리자는 구성원을 의견이 대부분 일치하는 사람들로 구성한다. 즉, 조직구성을 비슷한 사회계층, 유사한 경험을 공유한 구성원들로 구성하면 구성원들은 현상을 비슷하게 이해하며, 공통의 이해관계와 목표를 가지며, 어떤 문제가 발생한 경우 유사한 방식으로 해결방안을 찾는 경향이 있다.
이처럼 관리자는 조직 내에서 발생할 수 있는 구성원들 간의 갈등을 회피하는 방법으로 조직구성을 동질적인 구성원들로 할 수 있다. 이러한 갈등의 회피전략의 가장 큰 단점은 구성원들의 창의성을 기대할 수 없다는 점이다.
완화는 갈등을 근본적으로 해결하는 것이 아니고, 근본적인 문제는 건드리지 않고 갈등당사자들이 상호간의 다른 의견과 불만을 내세우지 않고 갈등을 완화시키는 방법이다.
(4) 경영조직의 변화를 통한 갈등 해결
조직 내부에서 직무를 둘러만 갈등이 발생한 경우 조직 내 새로운 팀을 조직하여 인적구조를 변경하거나, 새롭게 업무분장을 하여 직무를 둘러싼 갈등을 해소할 수 있다.
또한 조직 내의 한정된 자원으로 발생한 갈등을 해결하는 방안으로 가장 효과적인 것은 한정된 자원을 증대시키는 것이다. 예를 들어 회사 내에서 한정된 자리를 두고 승진 때문에 발생한 소모적인 갈등을 해결하는 가장 효과적인 방법은 자리를 더 만들어 승진 누락자에게 승진의 기회를 주는 것이다. 그러나 이러한 방법은 한시적으로 갈등을 해결할 수 있으나, 조직 내의 한정된 자원을 계속적으로 확대할 수 없다는 한계가 있다.
그리고 구성원들의 조직에 대한 불만이 팽배한 경우 이러한 내부 불평, 불만으로 인한 갈등을 해소하는 방법은 외부의 적을 내세워 내부 구성원들의 관심을 내부의 작은 문제에서 외부의 문제로 전환하는 방법을 찾는다.
조직 내의 한정된 자원으로 발생한 갈등을 해결하는 방안으로 가장 효과적인 것은 한정된 자원을 증대시키는 것이다. 예를 들어 회사 내에서 한정된 자리를 두고 승진 때문에 발생한 소모적인 갈등을 해결하는 가장 효과적인 방법은 자리를 더 만들어 승진 누락자에게 승진의 기회를 주는 것이다. 그러나 이러한 방법은 한시적으로 갈등을 해결할 수 있으나, 조직 내의 한정된 자원을 계속적으로 확대할 수 없다는 한계가 있다.
(5) 갈등당사자간의 순응(수용)과 타협
순응은 갈등당사자들이 자신의 이익을 내세우는 것을 지양하고, 상대방의 입장에서 상대방의 이익을 배려하는 양보전략으로 갈등을 해소하는 방법이다.
수용(순응)은 상대방의 이익을 그대로 받아들이는 것이다. 이에 비해 타협은 나도 조금 양보하고, 상대방도 조금 양보하는 것을 말한다. 타협은 당사자가 상대방과의 차이점을 절충하는 방식이다. 즉, 한편으로는 당사자가 상대방과 경쟁하면서 한편으로는 협조를 하는 것이다. 타협은 그 과정에서 양자 간 협상에서부터 제3자의 개입을 포함하는 중재에 이르기까지 다양한 형태를 취한다.
2) 갈등의 활성화 전략
갈등의 활성화 전략은 나와 상대 모두 감정 수준이 평상심보다는 높은 수준에 있을 때 의도적으로 갈등이 있음을 인정하고 그 갈등을 표출시킴으로써 갈등을 조장하는 방법이다.
갈등조장은 수면아래 잠재하고 있는 갈등요인을 인위적으로 조장하여 갈등의 순기능을 극대화하여 조직의 잠재력을 끌어내고, 생산성을 향상시키기 위한 방법이다.
두 사람의 지혜가 한 사람의 것보다 나은 이유는 경험이 더욱 풍부해지며, 문제에 대한 다양한 통찰력을 가질 수 있기 때문이다. 개인 간이나 조직 내에서 자주 발생되는 의견 차이를 서로 대립되는 것이 아니라 더 나은 발전을 위한 계기로 생각한다면 의견 차이는 어느 한 사람의 해결방안보다 더 나은 결과를 가져 올수 있다.
즉, 문제를 다른 시각에서 보는 많은 이들이 각자의 견해를 자유롭게 표출할 수 있다면 의견 차이로 인한 갈등이 발생될 수도 있지만, 궁극적으로는 문제를 균형잡힌 시각에서 접근하여 합리적으로 해결할 수 있다.
(1) 갈등의 존재를 인정
내재된 갈등을 수면위로 끌어 올려 갈등의 조장을 통한 문제해결과 생산성 증대를 하려면 가장 먼저 개인 간 또는 조직 간에 존재하는 갈등을 상호간에 인정해야 된다.
많은 경우 잠재적 갈등이 존재함에도 불구하고, 갈등자체를 부인하거나 갈등을 외면하면서 갈등의 골이 더 깊어지는 경우가 많다. 그러나 갈등을 조장하여 잠재적 갈등을 창조적 문제해결의 실마리로 만들려면 의견 차이와 같은 잠재적 갈등을 있는 그대로 인정해야 된다.
(2) 경영조직의 의도적 변경
정체된 조직에 생동감을 불어 넣어 조직의 운영을 일신하기 위하여 외부에서 새로운 구성원을 영입하는 경우 기존의 내부 구성원과 외부에서 영입한 새로운 구성원 간에 갈등이 발생한다. 그러나 이러한 선의의 경쟁은 조직에 능동적인 긴장감을 고조시켜 업무효율을 향상시킬 수 있다.
또한 조직에서 구성원들의 업무의욕을 고취시키는 방법 중에 하나는 개별적인 업무성과와 조직에 기여도에 따른 차등적인 인센티브의 부여이다. 인센티브는 임금, 성과금 등 금전적인 인센티브뿐만 아니라 승진, 해외파견 등과 같은 기업내의 한정된 자원을 인센티브로 활용할 수 있다. 이러한 다양한 인센티브 제공을 통한 갈등조장은 동양사회의 전통적인 장유유서, 연공서열을 파괴하는 것으로 조직 내에 갈등이 심화된다. 그러나 이러한 인센티브를 통한 갈등조장은 독창적인 아이디어와 성취요구, 문제해결 능력을 향상시키는 긍정적인 요인으로 작용할 수 있다.
그리고 조직의 구조를 혁신적으로 변경하여 구성원들의 긴장감을 고조시켜서 조직에 새로운 생동감과 의욕을 불어 넣는다. 일반적으로 조직구조가 장기간 변화 없이 고착되어 있으면 구성원들은 매너리즘과 복지부동의 분위기에 빠지기 쉽다.

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