영업비밀보호에 관련된 법률문제 (영업비밀보호와 취업제한 계약서의 효력)

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영업비밀보호에 관련된 법률문제 (영업비밀보호와 취업제한 계약서의 효력)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

<영업비밀보호에 관련된 법률문제> :
영업비밀보호와 취업제한 계약서의 효력

1) 현실의 문제
2) 영업비밀보호법
(1) 영업비밀의 정의
① 비공지성
② 비밀성
③ 유용성
④ 기술·경영상 정보
(2) 영업비밀의 침해행위의 유형
① 부정취득형 침해행위
② 의무위반형 침해행위
(3) 영업비밀 침해금지의 청구
(4) 영업비밀 침해에 대한 형사처벌
① 7년 이하의 징역 또는 1억원 이하의 벌금
② 5년 이하의 징역 또는 5,000만 원 이하의 벌금
3) 영업비밀보호를 목적으로 한 경쟁사 취업제한 계약의 효력
(1) 영업비밀 보호에 따른 ‘영업비밀’의 판단 기준
① 특정 영업비밀이 존재할 것
② 영업비밀을 소유하거나 소유할 가능성이 있을 것
③ 영업비밀에 대한 보호노력이 있을 것
④ 사용자와 종업원간의 이익 비교
⑤ 최소한의 기간과 장소(직장)에 그칠 것
⑥ 영업비밀 유지에 대한 보상이 있을 것
<독일에서의 취업제한 약정의 효력>
① 근로자의 경업행위로부터 사용자를 보호할 필요가 있을 것
② 제한의 종류, 범위, 장소, 시간에 비추어 경업피지에 대한 보상을 고려할 때 근로자의 장래의 직업 활동을 부당하게 제한하지 않을 것
③ 근로관계 종료 후 적어도 2년 이내의 기한부일 것
④ 경업피지기간 동안 사용자의 보상금지급의무를 규정하고 있을 것
(2) 관련 판례의 검토

본문내용

이에 대한 보상도 있어야 할 것이다.
<독일에서의 취업제한 약정의 효력>
독일에서는 근로관계 종료 후의 취업제한 약정이 효력이 있기 위해서는 다음의 요건을 모두 갖추어야만 한다고 엄격하게 해석하고 있다.
① 근로자의 경업행위로부터 사용자를 보호할 필요가 있을 것
② 제한의 종류, 범위, 장소, 시간에 비추어 경업피지에 대한 보상을 고려할 때 근로자의 장래의 직업 활동을 부당하게 제한하지 않을 것
③ 근로관계 종료 후 적어도 2년 이내의 기한부일 것
④ 경업피지기간 동안 사용자의 보상금지급의무를 규정하고 있을 것
(2) 관련 판례의 검토
우리나라의 판례에서는 위의 여러 가지를 종합적으로 판단하여야 한다고 주장하고 있다. 대표적으로 “① 필기구 제조업체의 연구실장이, ② 다른 회사로부터 고액의 급여와 상위의 직위를 받는 등의 이익을 취하면서, ③ 회사에서 비밀로 관리되고 있던 기술정보를, ④ 동일한 제품을 만드는 경쟁업체에 유출하여, ⑤ 그 회사가 시간적·경제적인 면에서 이익을 얻게 하는 것은 불법이다”는 판례가 있다(1996.12.23 96다16605)
“영업비밀 침해행위를 금지시키는 것은 침해행위자가 침해행위에 의하여 공정한 경쟁자보다 유리한 출발 내지 시간절약이라는 우월한 위치에서 부당하게 이익을 취하지 못하도록 하고, 영업비밀 보유자로 하여금 그러한 침해가 없었더라면 원래 있었을 위치로 되돌아갈 수 있게 하는 데에 그 목적이 있으므로 영업비밀 침해행위의 금지는 공정하고 자유로운 경쟁의 보장 및 인적 신뢰관계의 보호 등의 목적을 달성함에 필요한 시간적 범위 내로 제한되어야 하고, 그 범위를 정함에 있어서는 영업비밀인 기술정보의 내용과 난이도, 영업비밀 보유자의 기술정보 취득에 소요된 기간과 비용, 영업비밀의 유지에 기울인 노력과 방법, 침해자들이나 다른 공정한 경쟁자가 독자적인 개발이나 역설계와 같은 합법적인 방법에 의하여 그 기술정보를 취득하는 데 필요한 시간, 침해자가 종업원(퇴직한 경우 포함)인 경우에는 사용자와의 관계에서 그에 종속하여 근무하였던 기간, 담당 업무나 직책, 영업비밀에의 접근 정도, 영업비밀보호에 관한 내규나 약정, 종업원이었던 자의 생계 활동 및 직업선택의 자유와 영업활동의 자유, 지적재산권의 일종으로써 존속기간이 정해져 있는 특허권 등의 보호기간과의 비교, 기타 변론에 나타난 당사자의 인적·물적 시설 등을 고려하여 합리적으로 결정하여야 한다” 는 원칙을 제시한 판례도 있다.

키워드

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