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소개글

[지방자치 인사행정][인사자치권][성과지향적 개혁][지방자치 인사행정 단체장]지방자치 인사행정의 인사자치권, 지방자치 인사행정 단체장, 지방자치 인사행정 성과지향적 개혁, 지방자치 인사행정 발전방향에 대한 보고서 자료입니다.

목차

Ⅰ. 서론

Ⅱ. 지방자치 인사행정의 인사자치권
1. 자치권 확대의 방향
1) 모든 자치단체에 적용되는 통일적 기준을 폐지 혹은 최소화
2) 각 지방자치단체를 공통으로 규제할 수 있는 법률을 제정
2. 법체계의 개혁
1) 가장 폭넓은 권한의 위임이 가능
2) 직무내용과 관련되면서도 주민의 부담을 수반
3) 보수 등 근로조건은 현재의 지방공무원들에 대해서는 소속 기관을 달리 한다고 해서 불균등한 취급을 하기가 쉽지 않다

Ⅲ. 지방자치 인사행정의 단체장

Ⅳ. 지방자치 인사행정의 성과지향적 개혁
1. 인사행정 담당 조직의 전문화
1) 대부분의 자치단체에서 집행은 총무과내에 인사계가 담당
2) 인사위원회는 이미 언급한 바와 같이 겸직이 전제되는 비전임기구
3) 소청심사위원회의 경우 기초자치단체에는 설치 불가능
2. 인력계획의 수립과 집행
3. 임용제도의 개선
1) 개방형직위제도의 합리적 운영
2) 신규임용의 개선
3) 합리적 보직관리
4) 인사교류의 활용
4. 능력의 발전
1) 평정제도의 개선 : 참여․합의․공개
2) 교육훈련체제의 정비

Ⅴ. 향후 지방자치 인사행정의 발전 방향
1. 중앙과 지방의 직급 일원화와 국가공무원의 적정화
2. 독립적인 인사위원회의 설치
3. 인사행정의 효율성 제고
4. 인사의 공정성 확보 및 적극적 인사행정의 강화
5. 직위에 합당한 보수
6. 인사행정에 대한 교육훈련 강화

Ⅵ. 결론

참고문헌

본문내용

를 수용해야 하는 일이 야기되며, 중앙부처의 공무원이 지방으로 낙하산식으로 내려오면 인사에 있어서 불합리성이 야기되기도 한다. 앞으로는 지방행정기관의 직위 가운데 국가공무원으로 보해질 수 있는 직위를 적정화하여야 할 것이다.
2. 독립적인 인사위원회의 설치
현재 자치단체 공무원의 임명, 휴직, 면직, 징계 등은 자치단체의 장이 행하도록 규정되어 있으며 한편 소속 공무원의 임용 및 승진시험의 실시, 징계의결 등은 인사위원회에서 관장하게 되어 있다. 그리고 공무원의 징계와 기타 불이익처분에 대한 소청은 지방공무원소청심사위원회에서 심의 결정하도록 되어 있다. 그러나 현재까지 실질적인 인사는 기관장 이상의 수준에 의해서 이루어지고 있으며, 위의 양 위원회는 6급이하의 공무원의 인사에 대한 사항만을 취급하였다. 따라서 앞으로는 단체장이 선출되므로, 기관장이 인사권을 보다 합리적으로 사용할 수 있도록 지방자치단체에 독립적 또는 준독립적인 인사위원회를 설치하여 이 위원회에서 소속 공무원의 인사에 관한 사항이 심의결정되어 인사의 공정성이 유지되도록 하여야 할 것이다.
3. 인사행정의 효율성 제고
지방공무원의 정원관리 측면에서 불필요한 인력정원을 억제함은 물론 기존인력도 가능한 한 감축하여 적정규모를 유지케 함으로써 인건비 등 자원의 낭비요인을 제거해야 한다는 것이다. 따라서 이와 같은 인사행정의 효율성 제고를 위하여는 조직개편, 행정절차 간소화 및 사무개선 등이 병행되어야 하며, 과학적인 분석 및 객관적인 기준에 따라 이루어져야 할 것이다.
4. 인사의 공정성 확보 및 적극적 인사행정의 강화
인사의 공정성 확보를 위해서는 정실에 치우친 인사관행을 지양하고 실적 및 능력위주로 인사가 이루어져야 한다. 즉, 능력본위의 인사가 공정성을 확보하는 효과적인 수단이라는 점에는 별 이론이 없을 것이다. 그럼에도 불구하고 민선단체장에게는 지역주민들로부터의 정실인사 요구가 점증할 것으로 보인다.
5. 직위에 합당한 보수
현재 공무원의 보수 수준은 생계비에도 부족한 면이 없지 않다. 이러한 상황하에서 공무원으로부터 청렴과 공정을 기대하기는 곤란하다고 생각된다. 따라서 현재와 같이 생활비에도 못 미치는 보수 수준 하에서는 공무원이 주민에게 친절하고 공정한 서비스를 제공하는데 적극적이기를 기대하기는 힘들 것이다. 뿐만 아니라 공무원이 상관의 부당한 지시를 거부하고 소관업무를 소신있게 추진하기도 힘들 것이다. 물론 공무원의 보수가 사기업체 수준이 된다고 해서 곧 인사행정이 민주화되는 것은 아니다. 그러나 적어도 공적인 일을 사적인 일로 오용하는 사례는 훨씬 감소될 것이다.
6. 인사행정에 대한 교육훈련 강화
인사행정을 민주화하기 위해서는 공무원으로 하여금 국민에 대한 책임감과 대응성을 높여야 하는데, 이를 위해서 무엇보다 시급한 것은 공무원의 업무수행 능력을 신장시키는 일이다. 따라서 행정기능에 따라서 공무원의 전문성을 제고해야 된다. 이를 위해서는 신규임용시 선발시험을 암기 위주보다는 이해력과 창의력에 주안점을 두어야 할 것이며, 재직교육훈련에서도 정신교육보다는 업무에 적용할 수 있는 전문지식을 전수하고, 주입식 방법보다는 실기 및 토의 위주의 교육을 하여야 하며 인사행정에 대한 교육훈련도 강화해야 할 것이다.
Ⅵ. 결론
연봉제에 대한 논의나 서적들은 주로 연봉제를 어떻게 도입할 것인가 하는 실천적인 부분들을 주로 설명하고 있으나 정작 전체 임금시스템에서 연봉제라는 임금제도의 정확한 위치나 성격에 대해서는 별다른 언급을 하고 있지 않다. 이로 인해 연봉제의 도입이 크게 확산되고 있는 현재에도 여전히 연봉제에 대한 개념이 정리되지 않은 채로 남아있어 이에 대한 학문적 접근이 어려울 뿐 아니라 인사관리 실무자들도 상당한 오해와 혼란을 겪고 있다.
임금시스템은 효율성과 공정성을 달성하는 것이 그 기본 목적이며 이를 위해 서로 다른 직무간의 임금차이가 합리적 기준에 의해 설정됨으로써 임금시스템의 내적 일관성이 확보되어야 하고(internal consistency), 경쟁기업의 임금수준과 비교해서 경쟁력 있는 임금수준이 유지되어야 하고(external competitiveness), 동일한 직무를 수행하는 종업원들간에 공헌도의 차이를(employee contribution) 고려한 적정한 임금차이가 설정되어야 한다(Milkovich & Newman, 1996). 우리나라의 전통적인 임금시스템이 이러한 세 가지 측면 모두에서 개선이 필요한 반면 현재 관심의 대상이 되고 있는 연봉제는 세 가지 정책적 의사결정 가운데 주로 마지막 이슈, 즉 동일한 직무를 수행하는 개인들의 임금을 무엇에 기초하여 차별화 할 것인가에 관한 것이다. 연봉제라는 이름 하에 임금제도 전체에 대한 변화가 발생하고 있지만 기실 현재 논의되고 있는 연봉제의 핵심은 동일직무간 혹은 동일직급간 임금격차를 무엇으로 할 것인가가 핵심인 것이고 이는 종전에 사용되던 학력이나 근속연수 대신 능력이나 성과를 그 기준으로 한다는 변화를 의미한다.
연구의 본론에 들어가기에 앞서 우리가 본 연구에서 상정하고 있는 연봉제의 의미를 정의하고 연구범위를 한정하고자 한다. 이제까지 나타난 연봉제에 대한 논의들 가운데 공통적으로 나타나는 정의는 연봉제가 연간베이스로 개인의 능력 및 실적에 의해 임금총액을 결정하는 제도라는 것이다(경총, 1996; 양병무, 1994; 김성환, 1998). 예를 들어 양병무(1994)는 연봉제를 “개별종업원의 능력, 실적 및 공헌도를 평가하여 계약에 의하여 연간 임금액이 결정되는 능력중시형의 임금지급체계”라고 정의하고 있다.
참고문헌
◎ 신원부 외 1명, 지방자치단체 행정기능별 인력규모 분석, 대한지방자치학회, 2008
◎ 오성호, 지방자치단체 인사행정의 쇄신 방안, 한국국정관리학회, 2002
◎ 전덕주, 지방자치단체 행정기구 및 정원관리의 개선방안에 관한 연구, 한양대학교, 2009
◎ 최병대, 지방자치단체의 성과측정을 위한 벤치마크 : 인사행정 분야, POBA행정공제회, 1999
◎ 최승범, 지방자치단체의 인사행정 개혁방안 연구, 전남대학교, 2001
◎ 홍성목, 지방자치단체 인사행정의 발전방안에 관한 연구, 한남대학교, 2002

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지방자치 인사행정,   인사자치권,   지방자치,   인사행정,   단체장