Nordstrom (노드스트롬) (노드스트롬 역사,인터넷 시스템, 직면한 상황, 문제점 분석 및 해결책 제시)

소개글

Nordstrom (노드스트롬) (노드스트롬 역사,인터넷 시스템, 직면한 상황, 문제점 분석 및 해결책 제시)에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. Nordstrom 소개
　(1) Nordstrom 의 역사
　(2) Nordstrom 의 Internal System

2. Nordstrom이 현재 직면한 상황

3. 문제점 분석 및 해결책 제시
　(1) SPH(sales per hour) system
　(2) Nordstrom의 조직구조･조직문화
　(3) 정체된 기업 경영

4. 결론

본문내용

과 전술은 달라져야 했다.
시대가 변하고 환경이 변화하면서 기업이 처한 환경이 변했다. Nordstrom이 정의하는 ‘고객’은 단지 매장을 방문하여 상품을 구입하는 외부 고객들만을 지칭했다. 비단 Nordstrom 뿐만 아니라 60～70년대의 기업들에 있어서 고객이란 이와 같은 개념이었을 것이다. 그러나 시대가 변함에 따라서 고객의 개념이 변화했다. 최근 management에서는 고객의 범주가 단지 상품과 서비스를 구매하는 소비자뿐만 아니라 기업 내외부에서 기업의 가치 창출에 이바지하는 구성원 모두에게로 확대되었다. 결국 기업이 최대의 가치를 창출하기 위해서는 소비자로 대표되는 외부 고객과 종업원들을 비롯한 기업내부의 내부 고객을 모두 만족시켜야 한다는 것이다. 조직 관리에서의 수많은 Motivation Theory들은 그동안 간과해 왔던 내부 고객들을 만족시켜 그들의 성과를 끌어올리기 위한 연구인 것이다.
그러나 Nordstrom은 기존의 가치와 정책을 맹신한 나머지 이러한 변화를 받아들이지 못했다. 고객 만족의 기치아래 경영진은 일선 종업원들을 과도한 업무와 경쟁에 시달리게 만들었다. 그리고 이로 인해 발생하는 종업원들의 모든 불만을 높은 임금을 지급하는 것으로 모두 해소할 수 있을 것이라고 생각했다. 그러나 Herzberg의 Two-Factor Theory에 따르면 급여는 Hygiene Factors로써 직무에 대한 불만요인을 감소시킬 뿐이지, 그것으로 종업원들이 직무에 대한 만족을 느끼게 하는 요인은 되지 못한다. 성과일변도적 경쟁구조에서 발생하는 동료집단과의 친밀한 관계형성의 어려움, 처벌에 대한 위협 존재, 외재적 보상으로 인한 내재적 동기를 억압 등으로 직원들의 직무에 대한 불만족 상태가 지속되었다.
결국 이러한 불만은 Nordstrom 내부에서 자체적으로 해소되지 못하고 외부로 표출되었다. Washington주의 노동부에서도, NLRB에서도, 각종 방송에서도 Nordstrom의 직원평가 시스템에 대해서 논의했다. 직원들은 계속 탄원서를 주정부에 제출했으며, 주정부는 그것을 모아 Nordstrom측에 보냈다. 이러한 분쟁 속에서 Nordstrom의 주가는 곤두박질 쳤으며, 결국 주주들에 의한 소송에도 휘말리게 되었다. 그러나 경영진은 여전히 SPH정책의 지속에 대해 복지부동인 태도를 보이고 있다.
2) 해결책 제시
정체된 Nordstrom의 경영 방식에 변화를 가져오기 위해 필요한 것은 부분적인 외부 이사의 도입이다. 이제까지 Nordstrom에서는 한 번도 외부 이사를 받아들인 적이 없다. Nordstrom 외부의 인물은 그들을 기업 문화를 정확히 이해하기 어렵고, 그에 따라서 적절한 경영 정책을 펼칠 수 없다는 이유에서였다. 그래서 7명의 대표 이사 가운데 6명이 창업자 존 Nordstrom의 증손자들이며, 나머지 한 명 역시 Nordstrom에 평생을 바친 인물이었다. 그렇기 때문에 7명의 대표 이사들은 SPH의 부정적인 부분을 직시하고 이를 타개할만한 넓은 시야를 갖기에는 한계가 있다.
물론 Nordstrom일가가 창업한 이래로 지속된 가족 경영은, 100여 년간 기업이 일관된 가치를 지키면서 성장을 이끌어 나갔다. 그러나 기업 경영에 있어서 절대적으로 긍정적으로 작용하는 방식은 존재하는 않는다. 환경 변화에 따라 정책 역시 변화를 거듭해야 하는 것이다. 그리고 그 변화의 시기를 가장 먼저 눈치 채고 이끌어 나가야 할 책임이 있는 사람들이 바로 최고 경영자들이다. 그렇기 때문에 경영진은 항상 다양성을 인정할 수 있는 열린 사고를 갖고 있어야 한다. 그런데 지금 Nordstrom의 경영진은 기존의 정책의 타성에 젖어있다. 그들은 자신의 정책이 아닌 그 이전 세대의 경영진의 정책을 답습하고 있을 뿐, 변화를 거부하고 있다.
당면한 분쟁을 해결하고 발전적인 경영을 위해, 새로운 사고로서 기업의 현 상황을 직시하고 올바른 변화의 방향을 제시할 수 있는 외부 인사들로 새로운 이사회가 조직되어야 할 것이다. 물론 전면적인 경영진의 교체는 혹 지금까지 유지해 왔던 Nordstrom의 정체성마저 무너뜨릴 위험이 있기 때문에 부분적인 외부 이사의 도입이 추진되어야 할 것이다. 기존의 경영진은 자신들이 아집에 사로잡혀 상황을 직시하고 있지 못하며, 이를 타개할 수 없다는 것을 알고 과감히 그들의 경영권 중 일부를 포기해야 할 것이다.
4. 결론
지금까지 우리는 Nordstrom이 1901년 설립된 이래로 고객만족을 최우선으로하는 경영철학과 효율적인 Internal system을 바탕으로 업계최고의 매출을 올리며 성장해왔음에도 불구하고 Nordstrom 성장의 원동력이 되어온 직원들에 의해 소송과 분쟁에 휘말리게 된 원인과 해결책에 대해 알아보았다.
Nordstrom의 독특한 보상시스템인 SPH에 근거한 Incentive 제도는 다른 소매업체보다 높은 월급을 제시하고 내부승진제도에 의한 승진기회를 제공함으로써 유능한 사원을 유인하였고 업적에 비례한 성과급을 지급함에 따라 직원들의 노력을 이끌어 내는데 매우 효과적이었다. 또한, 중간관리자들에게 철저하게 권한위임이 이루어짐에 따라 적극적인 고객 서비스가 가능하게 되었고 직원들간의 경쟁을 유도함으로써 더욱더 높은 성과에 대한 동기부여로 작용하기에 충분했다. 그러나 이러한 제도들은 SPH 계산법의 허점으로 인하여 직원들은 높은 SPH를 달성하기 위해 일한 시간을 고의적으로 축소시켜 보고하는 일이 발생하면서 직원들의 불만을 사게 되었고, 동료들 사이에 지나친 경쟁으로 말미암은 여러 가지 문제들은 오히려 악영향를 끼치게 되었다. 게다가 직원들의 불만을 귀담아 듣지 못하고 현대사회에 걸맞는 문제해결에 대한 태도를 갖추지 못한 타성에 젖은 경영진들 또한 현재 Nordstrom이 직면한 상황에 한 몫 하게 되었다. 이러한 문제점들의 해결 방안으로 우리는 SPH의 수정보완사항으로 절대적 판매량을 성과의 척도로 삼아 경쟁을 줄여 경쟁으로 인한 폐해를 없애고, 종업원에게 권한 부여, 내재적 유인을 사용한 동기부여방식으로 지속적인 헌신을 유도하고, 외부이사 도입 등을 통해 경영진들에게 경영방침을 변화시키도록 할 것을 제시한다.

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