경력관리

소개글

경력관리 에 대한 보고서 자료입니다.

목차

1. 경력관리(Career management)에 대한 이론적 고찰
　1). 경력관리의 개념
　2). 경력관리의 전제조건과 목적
　3). 경력관리의 성립배경
　4). 경력관리의 기본체계
　5). 경력패러다임의 전환
　6). 경력개발 6단계
　7). 경력개발관리의 기본원칙
　8). 경력개발제도의 중요성 및 기대효과

2. 사 례
　- 로레알 -
　- GE의 인재양성 프로그램 -

3. 국내 기업내의 경력관리제도의 문제점과 개선방안

4. 국내 기업의 경력개발제도의 성공을 위한 대응책

5. 맺음말

본문내용

스템을 수립하는데 더욱 노력해야 할 것이다.
4. 국내 기업의 경력개발제도의 성공을 위한 대응책
국내기업들의 경력개발제도가 성공을 거두기 위해서는 다음과 같은 5가지 대응책 마련이 요구된다.
첫째, 개인 비전과 조직 비전과의 조화
개인의 비전과 조직의 비전간 조화를 통해 종업원 개인의 자아실현 욕구를 충족시켜 줌으로써 종업원의 동기부여를 높일 필요가 있다. 조직은 개인에게 미래지향적인 비전을 제시하고 실현하도록 후원함으로써 개인의 비전 실현 노력을 통해 조직의 성과 향상이 가능해진다.
둘째, 최고경영자의 지속적 관심과 지원
경력개발프로그램이 성공하기 위한 가장 중요한 토양이 되는 것은 최고경영자의 관심과 지원으로서 이를 통해 지속적인 경력개발 노력이 없으면 앞으로의 경쟁에서 도태될 수밖에 없다는 위기감을 갖게 할 수 있다. 이를 위해 경영능력 평가시 종업원의 경력개발과 관련한 지표를 포함시킴으로써 경영자의 관심을 인재 개발과 육성에 돌릴 수 있다.
셋째, 관리자들의 코칭 및 멘토링(후견)
구성원들이 자신의 경력계획에 대한 멘토링(후견)을 원할 때 관리자들이 적절하게 코칭 및 멘토링(후견)을 제공함으로써 경력개발제도 운영의 윤활유 역할을 할 수 있어야 한다. 관리자들의 코칭 및 멘토링 기술은 자연스럽게 길러지는 것이 아니므로 코칭이나 멘토링 교육을 통해 부하의 경력개발을 위한 리더십 배양이 요구된다.
넷째, 정보시스템 지원
종업원들이 각종 정보를 탐색하고 스스로를 평가해 볼 수 있도록 지원하는 정보시스템 지원이 필요하다. 정보기술시스템은 사용 편이성 및 익명성이 있기 때문에 구성원들이 가상 커뮤니케이션 채널을 통해 자신의 경력욕구를 솔직하게 표현하고 상담하게 함으로써 경력개발을 촉진하는 기능이 있다.
다섯째, 교육훈련·평가·보상 시스템 등과의 유기적 결합
경력개발제도는 개인과 조직의 경쟁력을 강화한다는 측면에서 다른 모든 인사제도들과 맥을 같이 하는 것이므로 교육훈련·평가·보상 시스템 등과 유기적으로 결합하여 운영될 때 그 효과는 배가된다. 조직의 인재상에 부합하는 인력의 채용, 개인의 희망과 조직의 목적을 반영한 이동·재배치, 경력개발에 대한 개인의 노력과 성취도 평가, 직무경력 평가 등 경력지원시스템을 구성하는 각종 하위 시스템들이 상호 시너지 효과를 내면서 운영되도록 해야 한다.
경력개발 프로그램이란 회사가 종업원들이 자신의 가치관과 재능에 따라 현실적인 경력목표를 수립하고 달성토록 지원하는 활동으로서 입사부터 퇴직까지의 경력을 장기적인 관점에서 계획하고 관리함으로써 전문능력을 키우는데 유리한 제도이다.
컨설팅업체인 DBM 조사에 따르면 최근 포춘 100대 기업의 80% 이상이 경력 개발 프로그램을 도입하고 있으며, 한국의 경우 약 31% 기업이 이 제도를 도입·운영하고 있는 것으로 조사되고 있다.
5. 맺음말
현재 우리나라 기업들의 다양한 인재 유인책들이 과연 효과를 거두고 있는 것일까? 안타깝게도 대다수 기업들의 노력들은 큰 효과를 보지 못하고 있는 듯하다.
그 이유를 한번 정리해 보면, 첫째, 우수 인재가 어떤 사람인지에 대한 명확한 정의를 가지고 있지 못하다. 둘째, 현재 기업들이 도입하는 많은 인재 유인책들은 즉흥적(event와 같이)인 것이 대부분이어서 여러 인사 정책들과 일관성 및 연결성을 가지지 못하고 있다. 셋째, 많은 기업들이 새로운 우수 인재 확보에 신경을 곤두세우면서도 정작 이미 그 기업에 고용되어 있는 직원들에 대해서는 관리를 소홀히 하고 있다. 넷째, 우수 인재를 확보해도 지속적으로 그들을 유지관리할 수 있는 프로그램이나 관리 역량이 부족하다.
우수 인재를 다양한 관점에서 정의할 수 있지만 기업의 인적자원관리 전략에서 가장 핵심적인 요소는 전문성이다. 우리나라 기업이 외국 기업의 국내 시장 진입을 두려워하는 가장 큰 이유는 무엇일까? 브랜드 파워, 마케팅 전략, 우수한 제품과 서비스 등 많은 이유들을 들 수 있을 것이다. 그런데 중요한 사실은 이 모든 경쟁력이란 것들은 근본적으로 우수하고 전문적인 인적자원들이 있기 때문에 가능하다는 점이다.
기업에서 전문성을 갖춘 우수 인력을 확보하는 방법은 두 가지이다. 하나는 노동시장에서 기업 문화와 사업전략에 적합한 우수 인재를 선발하는 것이며, 또 다른 방법은 기존의 종업원을 적극적으로 지원하고 개발하여 전문가로 육성하는 것이다. 따라서 인력 이동이 많은 노동시장을 가진 기업의 경우에는 전자의 방법에, 인력 이동이 적은 노동시장을 가진 기업의 경우에는 후자의 방법에 집중하는 것이 전략적으로 가능할 것이다.
전문가를 외부에서 조달할 경우 기업의 문화와 사업전략에 적합한 사람이 누구이며, 기업이 노동시장 가치를 반영한 임금을 지불할 수 있는지를 고려해야 한다. 그렇다면 기업 내부에서 전문가를 육성할 수 있는 방법은 무엇일까? 가장 중요한 것은 ◎전문가가 인정받을 수 있는 조직 문화◎를 정착시키는 일이다. 이를 위해서는 직원 개개인의 흥미관심역량을 파악해 업무와 연결성을 갖도록 해주고, 조직의 필요에 의해서 일방적으로 발생하는 직무의 전환(보직 변경)을 최대한 억제하며, 적절한 권한위임을 통해 책임감과 업무의 완결성을 부여하고, 필요한 교육 및 훈련 프로그램을 지원하는 등 많은 노력이 뒤따라야 한다.
21C에는 조직의 성패는 인사 관리, 즉 인적 자원 관리에 있다고 말할 수 있다. 그러므로 인사관리에 대한 중요성이 그만큼 더욱 부각되고 있고, 거기에 관심을 기울여야 할 것이다. 지금까지 우리나라에서는 연공서열에 의해서 승진관리를 해왔기 때문에 대부분의 조직 구성원들이 자기의 경력개발이나 관리에 대해서 무관심했다고 할 수 있다. 그러나 최근 각 기업마다 능력급이나 연봉제등이 도입되고 있으며, 환경의 변화가 급격하게 일어나고 있어서 한 회사에서 자신의 경력을 어떻게 쌓아 나가느냐 하는 일은 자신의 생존 문제와 직결되고 있다. 따라서 개인의 경력목표를 설정하고 이를 달성하기 위한 경력계획을 수립하여 조직의 욕구와 개인의 욕구가 일치될 수 있도록 각 개인의 경력을 개발하여야 하고 이를 위해 조직과 개인 모두의 의식적인 노력이 필요하며 조직의 요구를 합일 시키는 것에 그 성패가 달려있다고 볼 수 있다.

키워드

경력관리 개념,   경력관리 전제조건,   경력관리 목적,   경력관리 성립배경,   경력관리 기본체계,   경력패러다임 전환,   경력관리 6단계,   경력관리 관리 기본원칙,   경력관리제도 중요성,   경력관리