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목차

1. 회 사 소 개
2. 선 정 이 유 / 목 적
3. 조 사 방 법
4. 한 계 점
5. 설 문 조 사 분 석
1) 조 직 문 화 분 석
- 열 린 경 영
- 직 무 만 족 도 / 조 직 몰 입
2) 경영자의 자질 / 리 더 십 / 신 뢰 도
- 경 영 자 의 자 질
- 리 더 십
3) 갈 등
- 동 료 간 의 갈 등
- 경 영 자 와 의 갈 등
6. 인 터 뷰 분 석
7. 결 론
 갈 등 에 대 한 이 론

본문내용

이에서 갈등의 근원을 찾고 있는 학자들도 있다. 뎃취(M. Deutsch)는 갈등이란 주관적이든, 객관적이든 당사자들의 목표가 양립 불가능한 상태에서 일어나는 것이라 했고, 슈미트(S. M. Schmidt)와 코첸(T. A. Kochan)도 목표의 양립불가능성의 인식 및 상대방의 목표 성취 시 충돌가능성의 인식하에서 나타나는 실제적인 방해나 차단이라는 명백한 형태적 산출이라 했다. 폰디(L. Pondy)는 갈등을 하나의 에피소드(episode)로 분석하여 역동적 과정으로 파악하기도 한다. 결국, 갈등이란 둘이나 그 이상의 당사자 사이에서 상반된 목표인식으로 빚어진 사회적 과정 또는 상황을 의미한다고 할 수 있다.
갈등의 속성
첫째, 갈등은 개인이나 집단, 조직과 같은 둘 이상의 당사자 사이에 일어나는 현상이다.
둘째, 갈등은 심리적 대립과 그러한 행동을 내포하는 동태적(dynamic) 과정이다.
셋째, 갈등은 적대적인 행동이 드러나지 않아도 긴장이나 불안, 적개심 등을 느끼기 시작 하면 갈등은 시작되었다고 보아야 한다.
넷째, 갈등은 조직의 목표를 뒷받침해줌으로서 순기능적 역할을 하는 반면, 조직에 해롭 거나 파괴적인 역기능작용을 할 수 있다.
갈등은 기존의 자원배분에 변화를 일으켜 의미 있는 국면 전환의 기능을 한다. 또 조직 참여자들이 정체적 사고에서 벗어나 능동적인 행동을 할 수 있도록 활력소가 된다. 갈등이 순기능적이거나 건설적이라면 조직의 생존과 성공에 필요한 쇄신적 변동을 야기하는 원동력으로 작용하여 변동을 탐색하고 이를 쉽게 수용할 수 있게 한다. 이러한 측면에서 볼 때, 조직의 존재가 창조와 성장, 민주주의, 다양성, 자기실현의 길을 반영하기 위해서는 갈등의 존재 역할에 대한 인식을 새롭게 해야 한다.
갈등의 유형
갈등의 유형은 당사자, 갈등의 진행단계, 표면화된 대립적 행동, 갈등상황 등을 기준으로 매우 다양하게 분류된다.
[행동]을 기준 (J. G. March & H. A. Simom)
개 인 간 의 갈 등
집 단 간 의 갈 등
조 직 간 의 갈등
개인과 조직 간의 갈등
[행동주체의 조직상 위치]를 기준.
협 상 적 갈 등
수 직 적 갈 등
수 평 적 갈 등
계선과 참모간의 갈등
[갈등관계의 진행과정]을 설명한 폰디(L. Pondy)의 분류.
그는 갈등이 야기될 수 있는 상황을 의미하는 것으로 구분하였다.
잠 재 적 갈 등 (latent conflict)
지 각 되 는 갈 등(perceived conflict)
감정적으로 느끼는 갈등(felt conflict)
표 면 화 된 갈 등(manifest conglict)
갈 등 영 향 (conflct aftermath)
[주관성과 객관성]에 의하여 구분.
주관주의자들은 ①갈등당사자들의 목적형성이 그들의 주관적 가치에 의해서 이루어지며,
②이러한 가치는 갈등이 일어나는 場인 조직구조와는 별개의 문제라는 것이다. 즉, 갈등이란 본질적으로 주관적이기 때문에 상대방에 대해 일방적으로 일어나는 주관적 인식으로부터 나타난다. 반면, 객관주의자들은 ①갈등은 개인적 자각과는 별개로 조직구조를 터전으로 발생되며 ②그 구조의 정도에 의해 가치가 결정된다고 본다.
[내부 갈등과 외부 갈등]으로 분류.
내부 갈등은 개인 내, 집단 내, 조직 내 갈등과 같이 조직의 내부요인에 의한 갈등이며
외부 갈등은 개인 간, 집단 간, 조직 간 갈등에서 나타나는 조직외부 요인에 근거한 갈등을 말한다.
조직 갈등(organizational conflict)
갈등은 크게 두 가지로 나타난다.
- 개인적인 딜레마이다. 하나의 사건에 대한 양립불가능에서 빚어지는 반응경향을 말한 다.
- 둘 이상의 조직단위에서 발생하는 갈등이다. 이를 조직 갈등이라 말한다. 조직 갈등이란 행동주체간의 대립적 상호작용을 의미한다. 여기에서 행동주체의 범위는 개인이나 집단, 조직 등과 같이 그 범위가 넓다. 개인이 내면적으로 경험하는 개인적 갈등뿐만 아니라 조직과 조직사이의 갈등도 조직 갈등과 밀접한 관련이 있다. 그러므로 조직 갈등은 조직 내의 갈등을 중심으로 개인적 갈등이나 조직간 갈등도 고려의 대상에 포함시켜야 한다.
조직 갈등의 성립요건
①[제한된 자원]을 먼저 확보 하려는 데서 빚어지는데 물질적·비물질적(정보, 지식) 자원 의 희소성이 갈등유발의 근원이 된다.
②[상반된 목표]의 차이에 의해 한 편의 목표성취에 대한 집념이 다른 편의 목표성취를 방해한다.
③[현실에 대한 인식차이]로 개인마다 그들의 가치관, 경험, 지위에 따라 상황을 다르게 해석하게 된다.
조직 갈등의 존재방식
[마찰적 갈등]은 조직구조의 변화를 가져오지 않는 작은 갈등으로 갈등의 구조적인 원인을 왜곡된 정보, 각 부서 간 불신 등과 같은 단체규칙을 위반하는 행동에서 발견할 수 있다.
[전략적 갈등]은 조직구조의 변화를 위해 의도적으로 창조 하려는 데서 야기되는 갈등이다. 폭력적 위협, 설득, 휴업, 감독자의 권한 뺏기 등 일종의 약한 구성원이 강한 구성원에게 통제를 포기하도록 하는 수단으로 활용된다.
집단갈등의 결과
1.목 표 의 차 이
목표가 다르면 인식의 방향과 내용도 달라진다.
2.시간 인식의 차이
집단이 현실을 인식하는 데 영향을 미친다.
3.지 위 의 차 이
집단간에 존재하는 지위의 차이는 언제나 갈등의 대상이 된다.
4.부정 확 한 지각
부정확한 지각은 때때로 한 집단으로 하여금 다른 집단에 대한 편견을 갖게 한다.
1)집단 갈등의 역기능
1. 집단내의 변화
집단간의 변화
1)응집력의 증가
1)지나친 집단의식
2)독재적인 리더의 출현
2)부정적인 편견과 적대감
3)활동력의 증가
3)커뮤니케이션의 감소
4)집단에 대한 충성심의 증가
2)집단갈등의 기능적 결과
1. 문 제 에 대 한 새 로 운 인 식
2. 해 결 방 안 의 모 색
3. 긍 정 적 인 변 화
4. 효 과 적 인 대 안 의 선 택
집단 갈등의 관리
1. 직접 대면
2.공동 목표 설정(초월적 목표: Superordinate goals)
3.자원의 확충
4.갈등의 회피
5.공동 관심사의 강조
6.협 상
7.권력을 이용한 갈등 해결
8.행동 변화 유도
9. 조직 구조의 변화
10.외부압력에 대한 연합 방어

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