경위 근속승진제도의 문제점 및 개선방안

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구조의 중신으로 전환, 즉, 경찰공무원의 입직을 순경공채 하나만으로 단일화하는 방안을 강구함으로써 상위계급으로의 진급을 용이하게 할 수 있다. 그렇게 함으로서 비간부는 비간부로 끝나고, 간부만이 간부로 남게 되는 승진구조의 모순 해결에 가장 시급한 대안이며 과제일 것이다.
제 3절 결론
경찰업무의 과학화와 표준화가 진전되고 경찰관에 대한 목적 지향적 통제가 아무리 강화되더라도 개별 경찰관의 자발적인 노력이 전제되지 않고는 업무의 효율성이나 조직발전의 향상을 기대하기는 힘들 것이다. 여기서 경찰조직의 발전을 위한 개별의 경찰관들의 자발적인 노력은 사기진작에 그 바탕을 두고 있으며, 그러한 사기진작을 위한 가장 중요한 것 중의 하나가 승진 욕구의 충족이라고 할 수 있다. 특히 우리나라의 경우, 입신출세에 대한 집념이 다른 어느 나라 국민들보다 강하다고 생각되며, 특히 계급질서의 내부에 있는 경찰관의 경우에는 일반사회의 어떤 조직에 있어서보다 훨씬 예민하기 때문에 승진욕구의 충족이 경찰관의 근무태도나 동기부여에 지대한 영향을 미치고 있는 것이다.
경찰공무원의 승진제도는 경찰공무원의 사기진작과 자아실현을 충족시킴으로써 공직에 대한 만족도를 높이고 행정성과를 향상시킨다는 점에서 경찰발전에 있어 중요한 요소 중의 하나이므로, 현행 경찰공무원 승진제도를 분석의 단위로 하여 제도 자체 및 운영실태의 문제점을 검토해 보고 이에 대한 개선방안을 제시한 것이다. 승진에 대한 기대는 조직의 구성원들에게 가장 큰 희망과 용기를 주는 것이기 때문에 승진의 과정은 공정하고 투명하게 이루어져야 하며, 합리적이고 객관적인 제도의 마련이 필수적이다.
이러한 관점에서 계급별로 승진체계를 재정립하여 계급별 불균형 현상을 해소해야 할 것이며, 승진에 유리하거나 불리하다는 인식을 불식시키기 위하여 부서별 인력배분을 개선해야 한다. 또한 승진 제도적인 측면에서 평가기준의 합리적 설계와 운영을 통하여 공정성이 확보되어야 하며, 승진 방법을 다양화하여 다각적인 승진방법의 도입이 필요하다.
승진은 경찰관의 개인적 입장에서 볼 때, 조직에서 유능한 사람으로 인정받게 되는 계기가 되며, 보다 많은 권한과 책임을 부여함으로써 자신의 잠재력을 발휘하고, 자아실현을 할 수 있는 기회가 주어진다. 그러나 실제로 출세지향적인 한국사회의 문화와 전통 속에서 승진은 자신의 영탈과 출세를 위한 수단으로 간주됨으로써 자신의 능력 등은 고려하지 않은 채, 오로지 상위 직으로의 신분 상승만을 목적으로 삼고 있는 것 같다. 이와 같은 승진에 대한 인식이 없어지지 않는 한 승진제도가 아무리 합리적으로 확립되어 있다 하더라도 그 운영과정상 공정성과 객관성의 확보는 힘들 것이다. 승진은 개인의 야망을 성취하기 위한 출세의 수단이 아니라, 개인의 능력발전과 경찰조직의 발전에 기여하기 위한 수단이 되어야 할 것이다.
경찰공무원 승진욕구가 다른 공무원들보다 강한 것은 제복을 착용하는 특성상 계급이 외부적으로 가시화되기 때문인 점도 있으며, 최근 입직하는 경찰관들의 고학력화 추세와 부정부패가 사라지면서 깨끗해지고 있는 조직 분위기로 인해 상대적인 관심이 승진으로 전환되는 측면 때문이기도 하다.
경위까지는 순경 공채나 경장경사 특채 등 다양한 경로로 입직한 경찰관들끼리의 승진경쟁으로 비교적 승진의 어려움을 겪지 않으나 경감이상으로의 승진은 경찰대학과 간부후보생이라는 또 다른 승진경쟁자로 인해 경사이하로의 입직 자들이 승진할 수 있는 기회는 극히 제한되어 있다. 물론 누구라도 응시할 수 있고 경쟁을 통과할 수 있으나 자질과 연령적인 면에서 열세이므로 벽을 넘기가 매우 어려운 것이 현실이다.
이와 관련 90년 후반 이전의 경찰 입직 자들이 전문대 이하의 학력수준이 대부분이었던 것에 비해 2000년 이후에는 대졸 이상의 고학력자로 충원되면서 같은 대학졸업 학력을 가진 인력에 대해 임용계급의 격차를 두는 것은 공정한 기회부여에 어긋난다는 취지에서 경찰대학 폐지론이 지속적으로 나오고 있다.
따라서 이러한 승진욕구 충족을 위해서는 현재의 승진제도가 어떤 형태로선 개선된 방법을 제시해야 할 필요성이 절실하다 하겠다.
승진에 있어 가장 중요한 것은 공정성과 신뢰성이라 하겠다. 누구라도 승진결과에 승복하는 자세를 갖는다면 그 승진제도는 매우 합리적인 것이다. 그러나 자신의 능력이 충분히 반영되지 않은 업무와는 무관한 변수들에 의해 승진이 결정된다면 구성원으로서의 좌절감이 커질 것이며 이것은 결국 우수한 인력의 사기저하로 인한 조직발전에 부정적 영향을 미칠 수밖에 없을 것이다.
그러나 조직의 특성상 제한된 자리로 승진에 대한 욕구를 충족시켜 줄 수 없는 것이 현실인 바, 승진에서 제외된 구성원에 대한 사기진작이 반드시 수반되어야 할 것이다. 이것은 승진자가 누리는 대우제나 보수상승 등의 요인을 제공할 수도 있을 것이며 전문성의 부여로 인한 직무별 자격증제 등으로 자신의 업무에 대한 자긍심을 심어주는 방안의 강구도 필요하다고 본다.
끝으로 일반직 공무원이 9급에서 사무관까지의 승진 평균 소요기간이 약23년 걸리는데 비해 경찰공무원은 순경에서 경정까지 승진 평균 소요기간이 약35년(경감까지 28년)소요 되어 12년의 격차가 발생하여 경제적 불이익을 받고 있으며 특히, 경찰공무원은 심사승진 시 평생을 노력한다 해도 경정(사무관)까지의 승진은 불가능하고 노력 여하에 따라 간신히 경감까지 승진이 가능 하다는 현실을 볼 때 이와 같은 격차를 없애기 위해서는 경찰 공무원의 계급을 현행 11단계에서 9단계로 축소하는 방안, 또는 일반직과 같은 직급으로 계급을 상향 조정하는 등의 개선안이 절실히 요청된다.
※ 참고 문헌
현행 경찰 승진제도의 문제점과 정책대안 연구 김부겸
경찰승진제도의 실태분석 및 개선방안 / 임창호
한국경찰공무원의 승진제도 개선에 관한 연구 / 차승용
우리나라 경찰행정제도에 관한 연구 / 박순달
경찰승진제도에 관한 연구 / 권택숙
경찰인사제도의 공정성과 조직 만족도의 관계에 관한 연구 → 승진제도를 중심으로 / 박현용
경찰청, 경위근속승진 단행, 고품격 치안서비스의 계기론! /경찰청, 2006
경찰공무원 경위 근속승진 탈락자 재 승진을 위한 성명서 / 한국사이버

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