[인력기획(human resource planning)] 인력기획의 의의와 중요성, 종류(유형), 특성(특징), 고려사항

소개글

[인력기획(human resource planning)] 인력기획의 의의와 중요성, 종류(유형), 특성(특징), 고려사항에 대한 보고서 자료입니다.

목차

인력기획

Ⅰ. 인력기획의 의의와 중요성

1. 인력기획의 개념과 중요성
2. 인력기획의 중요성
3. 인력기획의 종류
1) 조직계층에 따른 구분
2) 조직내, 외 수요에 따른 구분
4. 인력기획의 특성
1) 사람을 대상으로 하는 기획
2) 목적지향성
3) 미래지향적 과정
4) 포괄적 연관성의 중시
5) 공적 상황하의 기획

Ⅱ. 인력기획에 있어서의 고려사항

1. 인력기획의 범위
2. 인사담당자의 참여정도
3. 기존인력의 개발에 대한 관심정도

본문내용

관련된 종합적 문제인 것이다.
(5) 공적 상장하의 기획
공공부문의 인력기획은 공적 상황(Public setting) 속에서 이루어지는 것이다. 즉 행정부문에 있어서의 인력기획은 공공의 간여와 통제를 더 많이 받으며 보다 큰 법적 행정적 정치적 제약 하에서 이루어지므로 기획과정에 개입되는 불확실성은 증가되며 각종 예측에 민간부문에서 쉽게 적용하는 합리적 경제적 모형을 도입하기가 어렵다.
2. 인력기획에 있어서의 고려사항
일반적으로 인력기획의 주요 고려사항으로는 인력기획의 범위, 인사담당자의 참여정도, 기존인력의 개발에 대한 관심정도 등이 있다.
1) 인력기획의 범위
인력기획과정에서 가장 먼저 결정하여야 될 사항은 인력기획에 포함시켜야 할 범위에 관한 문제이다. 즉 인력기획과정에 조직의 모든 인력수요를 포함할 것인지, 아니면 핵심적 몇 개의 직위나 영역만을 대상으로 할 것인지에 대한 결정이 선행되어야 한다. 조직에서 인력기획의 범위를 결정하는 데에는 조직규모, 관련된 계층의 수, 이직률과 조직의 승진기획과 전략 등이 포함된다.
2) 인사담당자의 참여정도
일반적으로 인력기획과정에서는 인사담당자들이 다소간 참여하는 것이 상례이지만, 인사담당자들의 참여정도는 인력기획과정의 구조에 의해 결정되는 것이 대부분이다. 조직이 하향식(top-down)으로 운영된다면 대부분의 주요결정이 조직의 최고관리층에 의해 주로 이루어지므로 인력담당부서의 참여는 제한적이 된다.
반면, 상향식(bottom-up)운영체제라면 인력기획의 우선적 책임이 인력담당부서에 있게 될 것이다. 그러나 실제에 있어서는 양자 중 어느 하나를 선택한다기 보다는 하향식(집권화)과 상향식(분권화)의 중간 정도에 속하는 방식, 즉 혼합적(mixed) 접근방법이 일반적이다. 일반적으로 공공부문에서는 조직과 관리철학이 인사담당자의 참여정도를 결정하는데 주된 역할을 하게 된다.
3) 기존인력의 개발에 대한 관심정도
조직의 현재 구성원의 능력개발에 대한 관심정도에 따라 인력기획과정이 달라질 수 있다. 우선 재직자에 대한 관심이 희박하고 조직의 인력을 생산과정의 하나의 투입요소로만 다루는 경우에는 현재의 인력수요에 맞게 기존인력을 증가시키거나 감소시키는 방법에 따라 인력기획이 이루어진다.
이와 반대로 재직자의 이익과 발전에 지대한 관심을 기울이는 현직자 중심적 접근방식을 사용하는 경우에는 단순한 인력교체기획보다는 인사이동이나 승진을 통한 인력기획이 이루어질 것이다.

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