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기준은 과거에 비해 많이 완화된 것은 사실이지만 해고 기준에만 초점을 둔 결과 근로자들은 해고 이후 새로운 직장 연결 및 생계유지에 대한 급여의 충분한 보호를 받지 못해 강한 저항을 불러오고, 사용자들은 정리해고 절차에서 오는 번거
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로기준법 제30조의 해고에 해당된다. 따라서 사용자는 정당한 이유가 있는 경우에만 해고 또는 본채용거부를 할 수있다.
하지만 시용근로자에 대한 본채용 거부의 정당한 사유는 통상의 해고 사유보다는 넓게 인정되어야 할 것이다(判). 다만,
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법정하는 것이 필요하다.
6) 편법적 해고에 대한 규제
파견사업주가 파견근로자와의 근로계약에서 파견기간과 근로계약기간을 일치시켜 파견기간 만료와 동시에 근로관계를 종료시킴으로써 근로기준법상의 해고제한규정을 회피하는 것을
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법」, 2008.
ㆍ노동부, 「개정법 종합설명자료」, 2007.07.01.
ㆍ노동부, 「근로기준법 제·개정 발자취」, 2008.
ㆍ노동부, 「근로기준법 시행령 제·개정 발자취」, 2008.
ㆍ노동부, 「선진화 입법 종합설명자료」, 2007.
ㆍ노동위원회, 「노동위원회
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법적 보충작업이 뒤따라야 할 것이다.
참고 문헌
김형배, 「노동법」, 박영사, 2004
노동부, “판례를 통해 본 근로기준법상 경영상해고의 요건과 절차”, 2000.4월
박종희, “개정법상 「경영상 이유에 의한 해고」제도의 해석과 운용에 관한
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근로자의 고용실태와
개선과제」, 안양대학교 사회과, (2001)
▶ 최일섭 외 1명, 사회문제와 사회복지, 나남출판사, 1999
▶ '서울경제신문' (http://www.sedaily.com/)
▶ 김선수, 비정규근로의 의미와 법개정의 필요성,
노동사회, 2001 Ⅰ. 서 론
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근로자 보호를 위한 법개정안 공청회 자료집
이준구(1992), 소득분배의 이론과 현실, 다산출판사
은기수(1999), 생애 과정이 결혼 시기에 미치는 영향: 생애사건연쇄분석, 한국인구학
정건화(1994), 한국의 노동력재생산구조 변화에 관한 연구 - 소
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근로조건 개선을 위한 정책 대안
1. 비정규직 고용 제한
2. 기간제 의무전환에 대한 시정 대안
3. 파견법과 관련한 대안
4. 차별 시정에 관련한 대안
Ⅴ. 정책 제안
1. 제안의 선정 기준
2. 선호되는 정책 제안
3. 가상 모형에 적용
4. 점검
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근로자가 아니었기 때문이라고 볼 수도 없다. 따라서 위와 같은 사정들만으로는 위 공소외인의 근로자성을 부정할 수 없다.
그럼에도 불구하고, 원심이 그 판시와 같은 사정만을 들어 위 공소외인이 근로기준법상 근로자가 아니라고 단정하
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근로자이나 사용자가 법의 허점을 이용해 근로계약 대신 도급계약이나 위임 계약을 체결하여 자영업자인 것처럼 위장하는 데서 비롯된다 할 것이다.
경제적 종속성이 인정되는 특수고용종사자의 경우 근로자성의 판단기준을 새로이 입법화
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