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시용기간은 3개월로 보는 것이 타당하다고 해석되며 대부분의 취업규칙이나 단체협약에서도 시용기간을 3개월로 정하는 것이 일반적이다 이상윤 전게서 168면
6) 판례의 분석
본 판례와 관련해 시용계약의 체결자체가 그 요건을 갖춘 적법한
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시용의 취지는 업무적격성 판단하여 근로계약의 계속여부를 결정하고자 하는 것이므로 통상의 해고보다는 넓게 인정된다고 보아야 할 것이다. 하지만 그렇다 하더라도 부적격 평가의 객관적 근거, 합리적 이유가 존재하여 사회통념상 상당
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시용은 정식 근로계약 체결후의 근로관계이기 때문에 본채용거부는 근로기준법 제23조의 해고에 해당하는 바, 사용자는 정당한 이유가 있는 경우에만 본채용거부를 할 수 있다. 본채용거부의 판단대상은 객관적 능력 및 자격 뿐만 아니라 성
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로기준법 제30조의 해고에 해당된다. 따라서 사용자는 정당한 이유가 있는 경우에만 해고 또는 본채용거부를 할 수있다.
하지만 시용근로자에 대한 본채용 거부의 정당한 사유는 통상의 해고 사유보다는 넓게 인정되어야 할 것이다(判). 다만,
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시용기간 만료후의 효과
1. 정규근로자로의 전환
시용기간이 만료가 되었으나 사용자가 근로자를 사실상 계속 취업시키는 경우 정규근로자로 전환 되었다고 보아야 한다.
2. 근속기간의 산입
시용근로자가 정식근로자로 채용이 된 경우 시용
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