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업적평가제도(근무평정제도, 인사고과제도)의 역사
Ⅲ. 업적평가제도(근무평정제도, 인사고과제도)의 필요성
Ⅳ. 업적평가제도(근무평정제도, 인사고과제도)의 고려사항
Ⅴ. 업적평가제도(근무평정제도, 인사고과제도)의 보상체계
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업적 평가 제도 1. 서론 3
1.1 들어가는 말 3
1.2 기업선정 배경 4
2. 연구방법 4
2.1 연구절차 4
2.2 자료원천 5
3. 기업현황 5
3.1 기업 현황 5
3.2 인사관리 현황 6
4. 문제점 도출 6
4.1 기존 인사고과제도에 대한 이해 6
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인사고과절차
1. 본인 평가
1) 개인 목표 관리표 평가
2) 개인능력 개발표 평가
3) 필요 태도 분석표 평가
2. 1차평가
1) 개인 목표 관리표 평가
2) 개인 능력 개발표 평가
3) 필요 태도 분석표 평가
3. 개인 인사 고과 종합표 작성
1) 업적 종
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인사고과 방안에 관한 연구
안희탁(2000) / 한국기업의 인사평가제도 / 한국경영자총협회 부설 노동경제연구원
김성국 김민수(2004), 『이슈중심 인사관리』, 서울 : 삼영사.
김종인(2002), 『인적자원 관리론』, 서울 : 고려아케데미컨설팅 출판
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원칙이나 계량화의 원칙, 다면평가의 원칙, 경쟁과 협동의 원칙, 과업특성 고려의 원칙, 종합관리의 원칙, 계층별 혹은 목적별 평가의 원칙, 수용성의 원칙 등으로 인사고과 시스템 설계의 원칙이 실시되고 있습니다. 지금도 우리나라 기업에
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인사고과(평가) 제도와 관리관행
3. 승진 제도와 관리관행
4. 육성/경력개발 제도와 관리관행
5. 보상/급여관리 제도와 관리관행
Ⅱ. 인사행정제도
1. 유럽공무원의 임용제도
1) 유럽공무원 선발의 기본원칙
2) 유럽공무원의 선발절차
3)
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인사고과의 수용도가 조직학습에 미치는 영향에 관한연구. 고려대학교 노동대학원.
김성진, “인사권 행사의 정당성”, 『동북아법연구(제7권 제2호)』, 전북대학교 동북아법연구소, 2013. Ⅰ. 서론
Ⅱ. 본론
1. 인사고과란
2. 인사고
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고려되어야 할 것이다.
상대평가에서 절대평가체계로 → 상대평가제도는 인사고과제도의 불신과 상대평가에 대한 거부감이 팽배를 가져올 수가 있다. 성격?인물중시고과에서 성과?업적중시고과제도로 변화한다. 감점주의고과에서 가점주
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인사제도에 대한 각 기업들의 관심을 보여주고 있는 좋은 예라고 할 수 있다. 능력중심의 인사관리에서 가장 중요한 것은 개인의 능력과 업적을 객관적이고 공정하게 평가하는 것이다. 인사고과는 조직 내에서의 평가수단으로 가장 중요할
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인사고과의 목적에 대하여 전략적 인사고과, 보상실시, 성과향상의 3가지로 나누어 서술해 보았다. 인사고과의 실시결과에 의하여 획득한 종업원의 근무태도 및 직무능력, 업적, 적성 등의 인사정보자료는 인사관리의 전반에 걸친 인사정책
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