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임금을 최저임금의 7배로 제한, 민간기업의 최고임금을 최저임금의 30배로 제한하겠다고 하였다.
재벌대기업 임원의 보수 수준은 일반 노동자의 임금현실, 생계형 자영업자들의 소득수준과 비교하여 지나치게 높고, 양자의 격차는 갈수록 벌
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임금결정기준 및 의결절차의 합리화, 최저임금적용제외 대상의 축소, 최저임금 영향률의 점진적 확대 등 최저임금제도를 개선함.
4) 임금격차 완화를 위한 정책적 지원
○ 비정규직하청근로자의 고용안정 및 직업능력복지향상을 위해 대기업
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기업가치 및 자본구조에 미치는 영향, 서울대학교, 1997
배현정 외 2명, 우리사주 제도의 대리인 비용 통제효과, 한국회계정보학회, 2010
오연천, 경영평가제도의 회고와 방향, 서울대학교, 1996
여상철, 노동의 유연성 관련 이슈 : 임금피크제도,
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분석결과는 시장임금을 초과하는 임금의 지급은 근로자들의 근로의욕을 높여 기업의 성과를 증가시키는 데 正의 영향을 미친 것을 의미한다. 따라서 기업간 임금격차를 효율임금에 의한 격차로 해석할 수 있다. 이는 기업의 임금프레미엄이
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기업 요금 정책
1. 가격관리의 필요성
1) 이익극대화의 동기를 막기 위해서이다
2) 시장의 왜곡을 막기위해서이다
2. 가격관리제도
Ⅳ. 기업 임금 정책
1. 국민경제생산성에 입각한 임금조정
2. 하청단가의 현실화
3. 임금피크제의 도입
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임금 피크제는 만 55세부터 만 60세까지 매년 전년도 임금의 10%를 줄여나가는 방식으로 계획되고 있는데, 전반적 틀은 공기업의 임금 피크제와 크게 다르지 않다고 할 것이다.
공기업 임금 피크제가 정년 연장형에 집중하고 있는 반면, 사기업
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고려할 때 조기퇴직은 개인은 물론 기업, 사회전체적으로도 많은 문제를 야기하고 있다.
기업내부인력의 고령화에 대응하는 기업의 방안은 크게 인력조정, 성과주의임금제도로의 전환, 그리고 임금피크제를 들 수 있다. 인력조정이나 직무
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다. 임금피크제는 38선(38세가 되면 퇴출 대상), 오륙도(50-60대가 되도록 회사를 다니면 도둑과 같다)라는 신조어가 유행하는 현 세태에서 최소 정년을 보장받거나, 연장할 수 있는 수단이 될 수 있다. 고령 근로자의 입장에서는 기업을 통해 사
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피크제의 필요성
3. 임금피크제의 유형
1) 정년보장형 임금피크제
2) 정년연장형 임금피크제
3) 고용연장형 임금피크제
4. 임금커브의 유형
5. 임금피크제 도입절차
1) 준비단계
2) 통지단계
3) 실시단계
4) 평가단계
6. 일본 기업의
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임금피크제의 관리방식과 유효성과의 관계에 대한 연구, 충남대학교 대학원 논문, 2015.
이영면정선아, 베이비부머 세대 은퇴기 임금피크제의 정책적 활성화 방안에 대한 탐색적 연구, 노동정책연구, 2014.
이지만 외, 국내·일본 기업사례 비
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