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고용불안을 해결하기 위해서 1년에서 연장된 3년이라는 기간 후에 사용자는 정규직화 하겠다는 약속을 이행하되 3년 동안 불성실한 근무태도나 자기 발전이 없는 근로자에 한해서는 이를 이행하지 않아도 된다. 이를 위해 비정규직 노동자에
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고용되어 있는 360만여명의 기간제 근로자를 인정하지 않고 특별한 사유가 있을 때만 고용되도록 한다면 노동시장에 큰 혼란이 일어나고 그 충격이 엄청날 것이다.
기간제 근로자의 사용기간을 제한하는 것만으로도 비정규직의 남용을 크게
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고용형태로 이중의 차별을 받아 임금, 근속기간 등 제반 노동조건이 매우 열악하며, 이렇게 취약한 노동환경에서 근로하는 여성노동자를 보호하기 위해 비정규직과 정규직의 균등대우원칙 명시를 통한 노동기본권, 여성 노동자가 직장과 가
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거(예: 고용허가제)가 마련될 필요가 있다.
비정규 근로자의 불안정한 지위를 개선하기 위해 고용계약체결의 서면요건주의와 징벌적 손해배상제를 법제화하도록 한다. 비정규 근로계층의 대부분(약 80%)은 사용자와의 암묵적인 고용계약관행
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비정규직 차별을 금지하고 사회안전망을 강화하는 대타협도 이뤄낼 수 있었다. 우리나라의 경우도 지난해부터 정부에서 추진했던 잡 셰일링을 하루 속히 정착 시키고 교대 근무조 확대와 단시간 근로제의 도입 등을 통해 고용의 기회를 늘
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비정규직의 형태
제 2장 비정규직의 현실
1. 영세사업장 사례
2. 도시철도 청소 용역업체 여성노동자들 사례
3. 우리은행 창구직 여성노동자들 사례
4. 코스콤 비정규직 사례
제 3장 비정규직 확산법
1. 근로기준법 상 ‘정규직’ 고용
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용하고, 관련 시행령 일부를 개정토록 한다
단시간근로자의 통상근로자로의 전환을 용이하게 하거나 또는 그 반대의 경우에도 기 고용중인 근로자에 우선권을 부여하여 보호하도록 한다. 이는 기간제근로 등 여타의 비정규 근로 규율에 있
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근로자파견제 등 이른바 노동시장 유연화 정책을 속속 도입해 왔을 뿐만 아니라 앞으로도 근로자 파견제 적용범위의 확대, 임시직 고용계약기간의 연장 등 이른바 노동시장 유연화를 위한 추가적 정책을 검토하고 있어 비정규직 고용형태의
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비정규직 근로자들이 거리로 내몰리면서 이 법의 ‘비정규직 보호’ 취지가 설득력을 잃고 있다는 것입니다.
하지만 학계와 경영계에서는 고용시장의 불안과 갈등 확산을 막기 위해 당장 법 개정 또는 제도 보완이 필요하다는 목소리가 갈수
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근로자를 보호하고 동시에 고용의 유연성을 높이는 그런 측면에서 이번에 비정규직 관련법을 만들겠다 라고 정부가 그렇게 했다. 그래서 지금 이렇게 법이 나왔는데아까 차별 시정문제라든지 또는 이런 여러 가지 문제들이 상당부분 기업의
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