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피해자와의 소통에 집중하는 것이 가장 우선이다. 또한 사건처리를 시작할 때 피해자와 사건처리 과정에 대한 충분한 오리엔테이션, 나눔이 있어야 하고(공동체의 현재 역량, 사건해결의 목표과정소요시간절차 등), 가해자 성찰 및 재발방지,
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성 인식이 전달되어야 하며, 성희롱의 실태와 심각성에 대한 교육 등이 요구된다. 구체적으로 교수, 학생과 학부모, 교직원 등을 상대로 한 성희롱 예방교육을 실시하고, 성희롱의 개념과 유형, 성희롱 발생 시 피해자가 밟아야 될 절차, 가해
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성희롱 여부의 판단은 피해자의 주관적인 사정을 고려하되 사회통념상 합리적인 사람이 피해자의 입장이라면 문제가 되는 행동에 대하여 어떻게 판단하고 대응하였을 것인가를 감안하여 판단 기준으로 삼아야 할 것이다. 이런 관점에서 볼
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처리 절차는 가능한 한 간단하게 할 것이 요구되며, 보다 공정한 입장을 취할 수 있는 복무 또는 인사담당 부서에 전담 창구를 마련하는 것이 좋을 것이다. 이 때 담당자는 남녀 각 1인이 포함되는 것이 바람직 하다.
1) 성희롱 피해자와의 상담
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처리기준이나 법리구성은 더욱 필요할 것이라 전망된다.
중재재정의 대상에 대하여
Ⅲ. 성희롱 문제에 대한 향후과제
(1) 사용자단체들과 기업들, 일부 언론이나 학자들, 일반인들도 직장내 성희롱의 법적 규제가 초해할 수 있는 부작용을
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피해자에게도 훨씬 도움이 되고 또 기업으로서도 이익이 되기 때문이다.
최근 이런 성희롱 문제에 대해 적극적으로 예방 교육 및 사내 고충처리 절차 등을 마련해가는 기업이 늘고 있다.
참고문헌
공미혜(1995), 직장 내 성희롱의 실태와 영향
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성희롱에 해당하는지 여부를 판단하기 위하여 어떠한 기준을 사용하여야 할 것인지에 관한 논의들을 살펴보았다. 미국 연방법원이 일반적으로 채택하고 있는 합리적인 인간 기준은 성희롱의 주된 대상이 되어온 피해자인 여성의 경험이나
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성희롱 예방을 하기에 충분한 내용이어야 하고 이를 위하여는 전 근로자에게 1년에 1회 이상 ①직장 내 성희롱 예방에 대한 사업주의 방침, ②직장 내 성희롱 발생시 처리절차 및 조치기준, ③피해근로자의 고충상담 및 구제절차 등 동법 시행
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성희롱 처리방침 명문화
직장내 성희롱의 예방에 대한 의지와 향후 처리방침을 명확히 하기 위해서는 직장내 성희롱
예방교육, 행위자에 대한 벌칙, 피해자의 권리구제 등에 대한 회사방침을 인사규정?취업규칙 등에 명문화하는 노력이 필
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성희롱 예방을 위한 지침서에는 성희롱의 개념 및 유형 등의 행위기준, 성희롱의 예방대책 등 의식과 관행을 개선할 수 있는 내용이 포함되어야 한다.
. 근로자의 역할과 대처
1. 직장내 성희롱 예방을 위한 노력
1) 피해자가 되지 않기 위하여
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