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성희롱과 관련해서도 직접적인 책임을 지고 있다고 볼 수 있다. 따라서 직장내 성희롱방지를 위해 관리자들이 적극적으로 대처할 수 있도록 성희롱의 방지와 신속한 해결이 회사의 기본정책이라는 것과 성희롱문제의 방치시 징계를 취한다
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성희롱 상담창구 운영에 대하여 각급 기관장에게 명시적으로 의무를 부여하지 않고 제7조 제2항을 통하여 “공공기관의 장 및 사용자는 대통령령이 정하는 바에 의하여 성희롱의 방지를 위하여 교육을 실시하는 등 필요한 조치를 강구하여야
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성희롱 방지 대책
1. 가해자가 되지 않기 위하여
2. 피해자가 되지 않기 위하여
Ⅷ. 직장내 성희롱 피해시 대처방안
1. 당사자간 자율적 해결
2. 사내 고충처리기구
3. 명예고용평등감독관
4. 민간 고용평등상담실
5. 노동부 진정
6. 고용
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조사 결과 성희롱에 해당하지 않는다고 판단되면 당사자에게 통보하여 사건을 종결한다. 성희롱에 해당된다고 판명이 나면 사건에 따라 적절하게 조치를 취한다.
(3) 법적인 구제 요청
1) 여성부 남녀차별신고센터에 신고
공공기관 종사자인
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조사 결과 성희롱에 해당하지 않는다고 판단되면 당사자에게 통보하여 사건을 종결한다. 성희롱에 해당된다고 판명이 나면 사건에 따라 적절하게 조치를 취한다.
(3) 법적인 구제 요청
1) 여성부 남녀차별신고센터에 신고
공공기관 종사자인
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성희롱 예방과 관련하여 ‘사업주는 행위자로서 근로자에게 직장내 성희롱을 하여서는 아니됨 (남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제12조)’이라는 법률 아래 성희롱 대응 및 구제, 예방교육에 힘쓰고 있다.
Ⅵ. 결론
우리나라의
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