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여성고용비중의 추이와 시사점, 한국여성정책연구원, 2013.
이주희, 고용차별개선을 위한 적극적 시정조치 도입방안, 한국노동연구원, 2003.
조양, 중국직장 내에서 남녀 고용평등에 관한 연구, 중앙대학교 대학원 논문, 2007.
최윤희, 근로에
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차별의 원인이 되지 않으며 오히려 다양성을 이해하는 계기로 만들 수 있을 것이다. 장기체류하고 있는 여성이주노동자들이 증가하고 있다. 열악한 노동환경으로 인하여 여가 시간이 거의 없는 이주노동자들이 최소한 자신이 거주하고 있는
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노동조합 임원에서의 여성 배제는 단체교섭 과정에서 여성의 이해가 반영되기 어렵게 하는 현실로 나타난다.
그러나 사용자로서의 입장을 제외한다면, 노동조합의 행위는 성차별에 해당하더라도 남녀고용평등법의 규제대상은 아니다. 남녀
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남녀고용평등법)
1) 남녀고용평등법의 개념
2) 남녀고용평등법의 성격
① 차별금지법으로서의 성격
② 개별적 근로관계 보호법으로서의 성격
③ 강행법으로서의 성격
④ 근로자복지법으로서의 성격
3. 노사관계에 관한 제도 (노사협의
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여성백서』, 2000.
조흥식외(2000), 『여성복지학』,학지사.
통계청, 『경제활동인구연보』, 각년도.
김용하(1997), “여성연금권 보장을 위한 연금제도 개선방안”, 한국여성단체연합.
박봉길서화정(1998), “여성복지서비스의 현황과 여성복지
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여성비하 문화양상은 작품상에도 드러나 있었다. 남성! 그들은 여성에 의해 자신의 권위를 세우고 여성 위에 군림하려 하였으며 그러한 의도는 아직까지 잔존해있다. 이러한 남녀차별은 사라지고 남녀평등이 정착되어야 한다. 그러나 이러한
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차별의 문제를 해결하기 위해서는 우선 법제도적 장치가 우선해야 할것이며, 사회에서 남녀평등의식이 확산되어야 한다. 구제적인 방법들을 생각해보면, 여성 취업 알선 서비스 강화 (무료 취업 알선 서비스의 확대 실시)의 일환으로 여성 직
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여성문제에 있어서 앞으로 남녀는 대등한 인격으로서 사회적 생활을 영위할 것을 보장 받아야 하며 여성의 차별금지는 법 개정만으로 실질적 남녀평등이 보장되는 것은 아니다. 우선 여성이 평등한 인격의 주체로서 존재해야겠다는 마음가
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차별의 원인이 되지 않으며 오히려 다양성을 이해하는 계기로 만들 수 있을 것이다. 장기체류하고 있는 여성이주노동자들이 증가하고 있다. 열악한 노동환경으로 인하여 여가 시간이 거의 없는 이주노동자들이 최소한 자신이 거주하고 있는
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여성 차별적인 세태에 맞추어 국어 순화를 논하였으나 그것이 지나쳐 역차별적 기제로 활용되어서는 안 될 것이다. 이러한 관점에서 진정한 남녀평등의 언어로 거듭나기 위해 공정하고 다양한 시각의 국어 고찰과 함께 건전한 가치 지향적인
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