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임금체계인 연공급제(호봉제)를 유지해왔다. 연공급제는 근로자의 기업에 대한 충성심과 직무 몰입도를 향상시킬 수 있는 장점이 있다. 그러나 연공급제는 능력이나 업적 등과 무관하게근속연수나 연령에 의해 임금이 증가해 임금 구조의 효
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직접고용의무
2. 최저 임금?노동조건 보장
1) 민주노총 요구안 확보(전체 노동자 평균임금의 50% 확보)
2) 탈법적인 임금체계 근절 : 포괄임금제 금지
3) 감시적?단속적 근로자에 대한 근로기준법?최저임금법 적용제외규정 삭제
참고문헌
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조정과 노조의 역할
4. 구조조정기 노동조합의 과제
Ⅳ. 노사관계의 특징
Ⅴ. 노사관계의 문제점
1. 분배위주의 갈등과 대립적 노사관계 틀
1) 사회경제적인 비용의 증가
2) 기업단위의 측면
2. 노사문화 변화의 시작
1) 사회경제적 변화
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임금체계를 개편하는 임금유연성, 또는 개별 직무 가치 또는 능력.
따라서 넓은 의미의 혁신활동 관점에서 노동유연성 확보와 기업경쟁력 유지를 위한 다양한 구조조정 활동을 이해하고, 구조조정의 목표를 명확하게 설정하고 전략적 목표
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체계 확립
11. 근로자의 능력개발 및 직업훈련 확대
12. 신규채용에 대한 세액공제제도 확대
13. 엄격한 원산지표시제도의 관리?시행
14. 제조업공동화 관련 노사정 공동대처방안 강구
Ⅶ. 제조업 공동화에 대한 전망과 방안
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기본전제
2) 개선할 사항
Ⅶ. 장기실업 대책의 필요성
Ⅷ. 실업자 유형별 실업대책
Ⅸ. 대안적인 실업대책을 찾아서
1. 실업자의 생존권을 확고히 보장하는 사회보장제도의 확립
2. 공공투자의 대대적인 확대
3. 대폭적인 노동시간 단
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구축한다는 것을의미한다.
셋째, 복선형 임금체계(코스별 임금체계)를 구축하는 방안은 관리직`전문직`전임직등 승진이동코스를 다양화하여 코스별로 별도의 임금체계를 구축하는 것을 의미한다.
넷째, 특정연령 이후 ‘시니어직’을 별도
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임금체계나 임금구조를 확립하기 위한 목적으로 실시하는 것이다.
이는 유능한 인재를 확보하기 위한 우월한 임금체계를 수립하여 기업의 경쟁력과 생산성을 향상시키고, 인사관리상의 다방면에 걸쳐 활용하게 된다.
우리 나라의 경우 일
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임금체계를 결정할 수도 있으며, 노사간 임금교섭의 근거자료로도 활용할 수 있다.
라. 퇴직 대상자 선정
우리나라 직무평가는 단순이 임금협상의 기초자료나 인적자원관리의 자료로 사용되기 보다는 퇴직자 명단 작성을 위한 목적도 지녔
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체계적 정비문제
2) 노인취업 적합 직종 개발부족
3) 노인에 대한 직업교육 및 훈련미비
4) 노인취업에 대한 사회인식의 문제점
5) 노인취업 알선체계의 미비
7. 노인취업을 위한 개선방안
1) 국가적 측면
2) 기업 측면
3) 노인들의 자조적
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