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식하여 사업별․개인별 인사제도의 차별적 운영, 보상의 차등 강화, 개인별 경력계획 상담지원 등 맞춤인사가 늘어 가고 있다.
이 레포트는 인적자원의 확보, 개발, 활용, 보상 및 유지관리를 하는 데 필요한 기본적인 정보들에는 어떠
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관리자에게 보다 많은 책임이 있다고 할 수 있다.
(4) 행정전문가의 역할도 과거에는 그 성과에 대한 책임이 주로 인적자원스태프에게 있는 것으로 인식되어왔다. 그러나 근래에는 정보기술과 통신기술의 발달과, 단순 인적자원관리 업무는
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인적자원스태프에 많은 책임이 주어졌으나, 근래에는 일선관리자와 구성원 자신의 문제해결능력을 개발하는 방향으로 바뀌고 있다.
구성원들의 문제는 가능한 한 현장관리자와 구성원 자신이 해결하는 것이 바람직하다는 인식이 자리 잡고
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인적자원관리자의 역할 (1) 내부관계에서의 역할 ① 최고경영층에 대한 역할 - 최고경영자의 정보원천 - 유능한 인재를 추천함에 있어서 공정한 평가기준과 신념 - 문제에서 문제해결자 ② 부문 간 조정역할 - 중략 - 제1장 인적자원관리의
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자원관리 추세
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최근 인적자원의 재조명
“ 인적 자원에 대한 인식의 변화 ”
HR practice와 성과의 상관관계에 대한 관심이 높아짐에 따라
전략적 인적자원관리(SHRM)가 재조명
지식정보화
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인적자원관리를 통한 동기부여가 비재무적 성과에 미치는 영향. 재무와 회계정보저널,10(3).
박선경, 양승범(2011). 한국지방공무원의 직무관련 동기부여요인에 관한 연구. 한국인사행 정학회보, 10(3).
백석일(2003). 조직구성원의 동기부여 활용
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인적자원관리를 과거의 단순·반복적인 행정처리 정도로 머물 수 없게 만들었다. 기업의 인적관리는 이제 기업의 경쟁력 창출과 직접 관련되는 전략적 요소로 인해되고 있으며 나아가 기업의 사활을 결정하는 핵심적 활동으로서 인식되고 있
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정보변화에 적응 할 효과적인 교육훈련 및 시스템 마련
3) 도구개발 - 개인과 팀의 성과 측정을 위한 객관적인 도구로 기여와 공헌도 측정
2.개인의 목표 : 개인의 욕구충족
개인의 욕구충족을 위해 필요한 것 : 인간대우를 받는 경영과 직장제
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인적자원개발을 통한 국가 인적자원의 균형적 발전 등 다양한 계층과 지역을 아우르는 인적자원개발 정책을 통하여 생산적 복지를 구현하기 위한 기반을 다져야 할 필요가 있다.
5. 노동력 공급의 불균형을 해소하기 위한 인적자원 관리의
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관리의 개념모형
제 3 장 직무 분석과 평가 및 분류
제 4 장 인사고과
제 5 장 인적자원의 확보관리
제 6 장 인적자원의 개발관리
제 7 장 인적자원의 활용관리
제 8 장 인적자원의 보상관리
제 9 장 인적자원의 유지관리
제 10 장 인적자원 정보
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