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직 내에서 신뢰를 얻는 데 유리하다. 성격적 특성은 개개인이 직장에서의 성과, 대인 관계, 스트레스 관리 등 삶의 다양한 영역에 영향을 미친다. 국내 통계자료에 의하면, 성격적 특성인 책임감이 높은 사람은 직무만족도가 15% 이상 높게 나
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분석하여 의류 유통 역량 중심의 과감한 사업부 구조조정이 필요할 것이다.
6. 비정규직문제에서 오는 노사관계 및 그 갈등의 문제 해결
비정규직 종업원이 합당하다고 받아들일 수 있도록 적절한 직무분석을 통한 비정규직과 정규직의 적
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직과 전보
1) 전직과 전보의 의의
2) 전직과 전보의 용도
(1) 적재적소의 배치와 직무의 부적응 해소
(2) 행정조직 및 관리상의 변동에 대한 적응
(3) 능력발전과 교육훈련 수단
(4) 승진기회의 제공 수단
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만족도 연구
이화여자대학교
2004
라수현 외 2명
수퍼바이저들의 수퍼바이지 평가
항목에 대한 개념도 분석 연구
서강대학교
2012
방기연
수퍼바이저의 수퍼비전 수행경험
한국초등상담교육학회
2008
소수연 외 1명
효과적인 수퍼비전 요소에 관
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성과를 증대시키는 것이다. * 인사고과의 기초
Ⅰ. 인사고과의 의의
1. 인사고과의 개념
2. 인사고과의 목적
1) 성과측정 및 공정한 처우
2) 인적자원의 계획
3) 적재적소의 배치
4) 인력개발
5) 성과 피드백
6) 조직개발 및 근로의욕
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직무분석의 미시행
2) 고과결과의 공개 문제
3) 인사고과의 신뢰 문제
4) 연공서열에 대한 선호
5) 친화적 조직분위기 중시
Ⅱ. 인사고과의 개선방향
1. 편견요소의 제거와 고과자의 훈련
2. 고과결과에 관련된 차별적 보상제도
3. 인사
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직위 승진 시 인사심사,
정기적으로 적격성심사 실시
※ 부적격사유(적격심사 수시 실시) : 성과평가 최하위 2년 연속 또는 총3년,
정당한 사유 없이 무 보직 기간이 총2년에 달한 경우
신분관리
안정적 신분보장
엄격한 인사관리
성과와 역량
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직)
Ⅴ. 기업의 대응 방안
1. 비정규직 규모의 축소
.높은 비정규직의 비율로 인한 각종 사회문제 야기
.30~40% 대로의 축소 필요
2. 비정규직이 능률을 향상시키는 것만은 아니다.
.비정규직의 직무 만족도와 이직의도
.정규직으로의 전환 ->
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직무성과, 직무만족, 리더쉽, 이직, 인센티브 및 직무특성과 밀접한 관련이 있다고 하였고, Miller 등(1982)도 통제위치개념이 전략, 환경, 조직 구조등과 밀접한 관련이 있다고 주장하였다.
Thomas & Velthouse (1990)의 연구에서는 통제위치가 심리적
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성과제
Ⅷ. 임금관리(보상관리)의 일본 사례
1. 명치전기(1894년 청일전쟁 이전) : 등급별 능력급
2. 명치후기 : 임업급
3. 제2차대전기 : 연령/가족별 임금
1) 기본급
2) 업적급
3) 수당
4) 상여
4. 제2차대전 후~1970 : 생활임금과 직무임금
5. 1
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