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개인 차원의 문제로 국한된 것이 아니라, 조직 차원으로 연결된 것이어야 한다. 구성원의 지식을 조직 차원의 것으로 전환시키는 것이 조직의 성과와 직결되기 때문이다. 그런 의미에서 미래 기업의 가치는 지식경영의 패러다임을 얼마나 잘
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지식창조이론 모두 전통적인 생산성 중심의 사고에서 벗어나 창조성 중심의사고로 전환해야만 기업의 생존이 보장된다는 주장을 한다. 조직행동의 연구와 실천이 창조성을 중시하는 지식경영과 학습조직의 구축에 모아지고변화관리 역량을
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3. 고용 현황과 인력활용
4. 조직구조
5. 경영참가
6. 기업의 보상관리
7. 인사관리의 공식화
8. 근로자들의 직무만족도
Ⅴ. 기업인적자원개발(기업HRD)의 학습조직
Ⅵ. 기업인적자원개발(기업HRD)의 활성화 방안
Ⅶ. 결론
참고문헌
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학습조는 불량률 감소, 원가 절감, 생산성 향상과 같은 성과 뿐만 아니라 소통하는 조직문화의 정착, 근로자의 질 향상, 기업 경쟁력 강화, 평생 학습 체계 구축 및 삶의 질 향상과 같은 거시적 관점에서의 큰 성과를 도출한 의미있는 사례이다
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조직화 과정을 지식경영의 요체로 간주하고 있다.
셍게(Senge)나 가빈(Garvin) 등이 제시하는 학습조직의 정의나 기본 전제들도 지식경영과 궤를 같이하고 있다. 학습조직의 5가지 수련에서 논의하고 있는 "시스템 사고"의 본질도 "존재하는 모든
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조직성과에 미치는 영향, 『한국지식경영학회』, 지식경영연구 학회지, 2010, 11권, 3호.
5. 김영실임덕순장승권, 지식경영의 실천, 삼성경제연구소, 1998.
6. 김홍배, 知識經營을 위한 管理者의 역할에 관한 硏究, 한남대학교 경영대학원 논문, 2001
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학습의 단위가 개인이나 집단이 기본단위가 되는 학습이다. 반면에 조직학습이란 학습의 주체와 단위가 개인이 아닌 조직이란 점을 강조한다. 조직학습은 조직수준에서 학습이 이루어지는 현상이고, 학습조직은 조직전체 차원에서 지식이
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지식경영의 정의
Ⅲ. 지식경영의 등장배경
1. 정보기술의 발달
2. 창조적 지식의 중요성 부각
3. 학습조직에 대한 반동
4. 무형자산에 대한 새로운 인식
Ⅳ. 지식경영의 필요성
1. 최고경영진의 필요성
2. 중간관리자의 필요성
3. 현장담
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지식의 고도화 추진
2) 경제의 소프트화에 부응
3) 혁신그룹의 육성
4) 지식의 창출?관리?유통체제의 혁신
5) 국가 및 지역 혁신시스템의 정비
3. 국민 기초역량의 확보
4. 인적자원 수요부문 정책의 개발과 수행
5. 성인학습의 활성화
6. 문
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서울: 원미사
- 노종희(1992). 교육행정학. 서울: 양서원 * 학교조직의 발전
Ⅰ. 조직풍토
Ⅱ. 조직건강
1. 성과에 관련된 변인
2. 조직의 유지에 관련된 변인
3. 성장과 변화에 관련된 변인
Ⅲ. 갈등관리
Ⅳ. 학습조직
* 참고문헌
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