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여성에게만 퇴직을 하고 육아에 집중하라는 요구를 한다. 만일 한국사회가 육아와 결혼을 남녀 모두의 문제로 생각했다면 남성과 여성의 고용율이 동시에 줄어들었을 것이다.
그리고 한 번 그렇게 경력이 단절되면 이후에 그 경력을 회복하
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의 책임 역시 남성보다는 여성에게 더 많이 기울어져 있는 것이 현실이다. 따라서 출산과 양육을 담당하는 여성에게 경력단절이 발생하는 것은 어쩔 수 없다고 보며, 중요한 것은 경력단절 이후 노동시장으로의 복귀를 돕는 것이 최선의 방안
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여성의 생애주기 변화로 결혼 및 출산연령이 높아지면서 M커브의 저점이 이동하기는 하였지만 이 그래프를 통하여 결혼·출산·육아기 여성의 경력단절현상이 개선되었다고 해석할 여지는 보이지 않는다. 우리나라 여성의 경제활동참가율은
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여성 중심 직무 외에 영업, R&D 등에도 능력과 적성이 맞는 여성의 활용을 확대해야 하며, 보육시설의 확충 등 여성 친화적인 환경을 조성함으로써 자녀양육으로 인한 경력 단절이 일어나지 않도록 배려해야 할 것이다.
Ⅲ. 결 론
콘트라섹슈얼
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여성에 대한 남성의 우월적 지위를 존속시켜주는 주요 메커니즘이다. 넷째, 성별 격차는 기회 접근, 직장 내 직무나 성과에 대한 평가 등에서 성별에 따른 차별이 있는 것을 말한다. 다섯째, 여성의 경력단절 현상은 남성과 여성의 임금차이로
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경력이 단절되는 문제도 발생하고 있다. 경력단절 여성들의 경우 재취업을 위해 노력하지만 그들이 얻을 수 있는 일자리가 많지 않아 어려움을 겪고 있다.
“나는 신문의 구직란을 보며 이력서를 내보았으나 연락이 오는 곳은 없었다. 한번은
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제 근로를 할 수 있도록 적극적으로 지원하는 제도이다. 적절한 직업에 근로자들이 원하는 시간대에 탄력적으로 근무할 수 있도록 하는 것이, 여성들에게는 경력단절을 막고 꾸준히 경제활동에 참여할 수 있는 기회를 제공해 줄 것이고, 학생
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경력지속을 위한 전제가 될 수 있다. 한국의 여성들이 취업경력에서 가장 중요한 시기인 30대에 출산과 육아로 인해 일을 그만두고 있으며 과거나 지금이나 경력단절 경험률이 크게 개선되고 있지 않고 있다. 이에 여성을 단지 ‘아내, 엄마’
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여성의 경우 적극적인 고용할당제를 통해 성별·직종분리제를 완화하고, 여성의 승진 기회를 보장하기 위한 대책을 마련하고, 기업 내에서 성희롱 방지를 위한 대안을 촉구하며, 특히 경력 단절 제도를 도입하는 방안에 대해서 생각해보았다.
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여성이 가지는 직장에서의 불연속성에 대한 문제에 기인한다. 또한 만약 육아의 과정을 마치고 집안일을 하던 여성이 다시 재취업을 하려고 해도 그동안의 경력단절에 대한 문제로 취업을 하기가 어려운 것이 현실이다. 결국 나이가 많아서
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