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법을 모르면 불이익을 받으면서도 그게 불이익인지 모를 것이라고 생각이 바뀌었다. 역시 아는것이 힘인 것 같다.
아직은 학생의 신분인지라 사회인들의 고용과 해고, 직업인과 백수의 갈등은 아직 먼 나라 얘기로 들리지만 계속 모른 척 하
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근로기준법 제30조의 정당한 이유없는 전직에 해당된다.
Q) 파견근로자가 직장내 성희롱을 가했을 경우 사용사업주가 징계 등의 조치를 취하여야 하는가?
A) 파견근로자에 의한 직장내 성희롱이 발생하였을 경우, 사실규명 및 분쟁처리절차
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법제처. 「근로기준법」.
https://www.moleg.go.kr/lawinfo/nwLwAnInfo.mo?mid=a1**********&cs_seq=430737
“‘임신하니까 해고’…직장인 40%, 출산휴가 제대로 못써”, 김래현, 뉴시스, 2023.10.09.
https://www.newsis.com/view/?id=NISX20231009_0002475814&cID=10201&pID=10200
“모든 노
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고용조정의 유연성을 확보토록 하는 한편, 해고대상 근로자를 보호하기 위하여 모든 근로자에 대한 해고회피노력의 명시, 전직준비에 소요되는 합리적 기간을 기준으로 하는 해고예고제(근로기준법 제32조는 30일로 규정), 해고대상자의 전직
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근로감독 완화, 금융서비스 지원 등 행ㆍ재정적 혜택을 주는 방안을 고려해볼 수 있다”고 말했습니다.
또 은수미 한국노동연구원 연구위원은 “비정규직 보호법은 자세한 실태조사와 노사 간 합의가 없었다는 문제를 안고 있다”며 “두 번
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그 동안 근로기준법에서는 정당한 사유 없이 노동자에게 해고 등을 할 수 없다고 하였으나 경영상의 사유에 의한 해고를 규정, 특정 사유에 한해 해고의 자유를 부여해 IMF 사태 이후 기업의 구조조정에서 인력감축을 위한 법적 지원장치가 됐
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계기가 되어야 할뿐더러 산별노조건설로 승화되어야 한다는 점, 넷째 집단적 노사관계법 개정은 당연한 것이고 아울러 개별적 노사관계법의 경우에도 단지 개악저기(정리해고제, 변형근로제 등)에만 그칠것이 아니라 근로기준법을 전면 적
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근로계약 체결시에 명시한 사실과 다를 경우 근로자는 근로조건 위반에 대한 손해배상을 노동위원회에 신청할 수 있다. 노동위원회는 근로조건 위반여부 및 손해배상액을 결정한다. 근기법 제26조제2항
②부당해고 등의 구제신청 : 근로기준
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법리적으로 볼 때 정규노동은 근로자군법 제 30조(해고 등의 제한) 항에 의해 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 기타 징벌을 하지 못하며 근로기준법 제31조에 의한 해고제한 규정에 따라 보호를 받게 되어 중대한 귀책사유가 없
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해고구제는 노사 당사자간의 권리·의무관계의 확정 및 손해의 전보 등을 위하여 적합하지 아니하므로 이를 위하여 민사소송제도를 별도로 필요하게 된다.
) 李相潤, 前揭書, 718면.
즉, 사용자의 해고가 부당한 경우 근로자는 법원에 해고무
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