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근로자 고용승계에 관한 특약이 없는 이상 피신청인을 상대로 한 이 건 부당해고구제신청은 당사자 적격요건을 갖추지 아니한 것으로 판단한다.
따라서 우리 위원회는 근로기준법 제33조, 노동위원회법 제15조제3항, 노동위원회 규칙 제29조
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근로기준법 제 37조
1) 3월분 임금의 우선특권
기업이 도산되거나 경영악화로 문을 닫게 되더라도 최종 3월분의 임금과 최종 3년간의 퇴직금 및 재해보상금은 사용자의 총재산 중에서 약정담보물권인 질권이나 저당권에 우선하여 변제받는다.
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법을 적용하여 근로자들의 생활에 도움이 될 수 있게 더욱 더 변화가 있어야 한다고 생각한다.
*최저임금제의 장점은 노동자의 최소한의 생활을 영위하기 위해서 필요한 제도라는 점이다. 그러나 단점으로는 최저임금제라는 기준이 노동자
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근로자가 징계절차에 있어서 의견을 개진할 수 있는 기회를 부여하였고, 재심절차까지 거침으로써 사용자가 그 절차를 의도적으로 무시한 경우가 아니라면, 단순히 징계절차를 일부 위반한 사유만으로는 근로기준법 제110조, 제30조 제1항에
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법원 제1부 판결문에 의하면
임신기간중 생리휴가를 지급할 의무는 없으나 그 기간중 이미 사용된 생리휴가를 이후의 임금에서 공제할 수 없다. 그러므로 살피건데 근로기준법 제36조(개정법 42조)에서는 \"임금은 통화로 직접 근로자에게 그
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근로를 제공하고, 그 대가로 일정액의 금품을 지급받으며 더욱이 소정시간 외의 근무에 대하여는 근로기준법에 따른 시간외 근로수당을 지급받기로 하는 것이고, 이에 따라 당해 외국인이 대상 업체의 사업장에서 실질적으로 대상 업체의 지
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근로계약이 종료한다는 차이가 있다. 따라서 연봉제 근로자는 1년의 연봉계약기간이 종료되었다고 하더라도 정당한 해고사유가 없는 한 사용자가 일방적으로 근로계약을 해지할 수 없다. 즉 연봉제는 임금의 계산과 지급방법에 중점을 둔 제
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근로를 거부한 것
(4) 판단기준
통상적인 연장근로 거부 쟁의행위 인정여부?
쟁의행위를 업무의 정상적인 운영을 저해하는 행위로 정의하고 있는 바, 여기서 말하는‘정상
적인 업무 운영’의 범위는 무엇인지 견해가 다르다. 관행화된 연장
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해고 등의 강력한 징계조치를 취할 수 있는가?
4) Q) 성희롱의 행위자와 피해자가 발생한 경우 피해자를 전직하는 것은 부당전직에 해당하는가?
5) Q) 파견근로자가 직장 내 성희롱을 가했을 경우 사용사업주가 징계 등의 조치를 취하여야 하
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근로일 및 휴일
근로일 : 매주 ○, ○일(또는 매일단위) 근무한다.
휴일 : 주휴일은 매주 (일)요일로 하고, 「근로자의 날 제정에 관한 법률」에 따른 근로자의 날(5월 1일)은 유급휴일로 한다.
5. 휴 가
연차 유급휴가 및 생리휴가는「근로기준
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