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제도화하고, 이로 인해 발생하는 필요 인력을 시간제나 단기 고용 형태(계약. 임시. 일용, 파견 등)로 채용할 수 있도록 하는 방식으로 비정규 노동을 사용할 수 있을 것이다.
이때 중요한 것은, 이들 시간제나 단기 고용 노동자들에게 기존에
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근로자 보호를 위해 노동법이 등장한 역사를 부정하는 결과로 귀결되고 말 것이다.
법률이 제개정되고 시행된 지 몇 달밖에 되지 않은 상황에서 다시 개정안을 제시하는 것의 적절성에 의문이 있을 수 있고, 또한 지나치게 법률에 매달림으
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제도적인 차별로 비정규 근로자의 고용안정과 근로조건의 개선이라는 취지에서, 2006경 11월 비정규직법(주로 기간제법의 제정과 파견법의 개정, 부차적으로 노동위원회법의 개정)의 입법을 강행하였지만 사업장 규모에 의한 적용과 외주화
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근로자의 시간 효율 제고를 위해 청소, 관리 등의 잡다한 업무를 합리화시키는 한편 단순 업무의 아웃소싱도 적극 활용해야 할 것이다. 귀해지는 근로시간을 경쟁력 있는 업무 중심으로 활용하면서 부가가치의 창출에 주력하는 것이 중요하
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제도적 환경을 이해하여 그들에게 합리적인 대안을 제시해 두고 이를 해결해 주는 것이 좋은 방법이다. 즉. 한국기업들이 앞으로 보다 성공적인 세계경영을 하기 위해서는 가능한 한 빨리 본국중심적인 사고 방식을 타파하고 진정한 의미의
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제도화의 수준을 높여나가는 것이라고 할 수 있다.
노사관계의 제도화는 크게 3층위로 나누어 생각해 볼 수 있다. 먼저 기업층위에서 보완되어야할 제도화의 과제는 근로자 복지라고 할 수 있다. 정치적 층위에서의 제도로서의 노사정위는
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근로자와 경영자의 안전관리에 대한 인식과 안전관리 실시에 대한 의지와 의욕에 의거하여 제도적인 안전관리 활동이 이루어져야 한다.
(3) 보건관리(保健管理)
1) 정의
: 기업이 근로자의 심신의 건강을 보호하고 증진하기 위하여 질병 또는
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근로자 등의 같은 고연령 층저학력 소외 계층의 참여를 확대할 수 있는 정부 차원의 대책이 마련되어야 한다. 이를 위해 소외 계층 대상 정보통신 인프라 구축에 대한 정책적 지원이 마련되어야 할 것이며, 아울러 취약 계층을 위한 교육과정
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근로자의 태도 변화 등과 같은 새로운 기업환경이 조성됨에 따라 인적자원관리의 새로운 패러다임이 요구되고 있다.
노동자와 사용자 사이의 관계는 크게 변하였고 근로자들의 의식수준 역시 크게 향상되었다. 기업이 과거처럼 생산의 효율
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근로자 모두 이익을 얻을 수 있다는 확실한 비전이 있어야 하며, 노사 모두 이 비전을 공유해야 한다. 2004년, 한국 경제는 새로운 도약을 준비해야 한다. 위기 속에서 희망을 발견할 줄 아는 지혜와 그 희망의 중심에 언제나 사람이 있어야 한
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