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분석
6. 생성이론
7. 사후발견적 합리성으로서의 조직화
제15장 행정조직의 이론과 실제
1. 이론과 이론형성
2. 행정조직 이론을 위한 방향
3. 조직과 개인의 학습
4. 이론가의 새로운 역할
제5편 인사행정
제16장 인사행정의 이해
1. 채용
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결과를 낼 수 있었다.
제4절 결론도출
- 인간관리! 최선의 방법은 무엇인가
1 . 동기부여 이론이 관리자에게 주는 시사점
1) 공헌에 대한 보상
① 개별화 : 개인 혹은 계층별, 부서별 등에 대한 보상 유형들 간의 배분비율의 차이 부여해야한다.
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직무와 성과 중심의 신인사제도 도입
2) 인사교류의 활성화
3) 인사행정기구 및 인력의 전문화
4) 인사관리의 분권화와 권한의 위임
2. 조직적 관점
1) 행정조직의 동태화
2) 조직 할거성의 배제
3) 의사소통채널의 개방화
4) 학습조직
3. 행
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분석 부족
8. 조사 결과치의 피드백(Feed back) 및 실행상의 Know how 부족
Ⅵ. 올바른 조사방법은 무엇인가?
1. 조사형태
2. 실시방법
3. 설문서는 어떻게 구성할 것인가?
4. 설문조사의 주요내용
Ⅶ. 조사실시 방법
1. 조사책임자
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직무의 수정, 라) 조직목표에 대한 종업원의 이해촉진 등이 조직전념도에 대한 촉진방안이 될 것이다.
이러한 조직전념도의 개념은 조직과 관련된 개인과 조직의 상호작용을 분석함에 있어서 개발된 구성개념으로 직무만족, 직무몰입과 함께
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직무 중심 vs 기업 중심
3. 종업원의 인적 자산화 vs 단순 자원화
Ⅲ. 최근 기업의 채용관리 변화방향과
다양한 모집방법/선발과정의 사례
1. 선발기법의 효율성 제고
① 서류전형 (이력서, 자기소개서)
② 필기시험 (인성 및 적성검사)
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조직을 효율적인 방향으로 재설계하는 것이며,
4단계는 위 결과에 따라 기업의 System을 신인사관리의 방향으로 실제적인 재구축을 하는 것이다 1. 경영진단의 의의
2. 경영진단의 목적
3. 경영진단의 범위와 대상
4. 경영진단의 주체
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재설계하는 것이며,
4단계는 위 결과에 따라 기업의 System을 신인사관리의 방향으로 실제적인 재구축을 하는 것이다 1. 왜 경영진단인가
2. 경영진단이란 무엇인가
3. 경영진단의 목적
4. 경영진단의 범위와 대상
5. 누가 할 것인가
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결과에 의하면 갈등원인으로서 인력 부족과 다른 방법에 의한 업무 수행 및 처리, 물적 자원의 불충분이 가장 높게 나타났다. 그리고 이들 갈등원인들을 요인분석에 의하여 범주화하면 직무수행 특성요인, 개인적 특성, 의사소통 특성, 공정
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결과에 의하면 갈등원인으로서 인력 부족과 다른 방법에 의한 업무 수행 및 처리, 물적 자원의 불충분이 가장 높게 나타났다. 그리고 이들 갈등원인들을 요인분석에 의하여 범주화하면 직무수행 특성요인, 개인적 특성, 의사소통 특성, 공정
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