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노동에 관한 사항 ⑩ 안전 및 보건에 관한 사항 ⑪ 노동자 파견의 대가 ⑫ 기타 노동부령으로 정해진 사항(제 20조)이다. 그리고 동법은 파견 사업주와 사용 사업주가 파견 근로자에 대하여 사용 사업주의 사업내의 동일업무를 수행하는 근로
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근로자로 함으로써 명목상의 단시간 근로자는 통상근로자로 인정하여야 할 것이다. 다만, 이 경우 동일사업 내의 복수사업장에서 근무하는 단시간근로자는 전체 근로시간을 통산하여 소정근로시간을 산정한다.
현행법은 소정근로시간이 현
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비정규직 근로동향과 시사점 『Labortoday』
나. 노동자측
ⅰ) 료코쿠대학교 요로이 다까요시 교수는
“일본의 기업조직이 급속히 재편성되고 있다며 그로 인해 정규직 노동자들도 고용안정성을 보장받지 못하고 있지만 더 큰 문제는 법적 지위
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법 관련 규제를 완화(독일), 일부 효과를 보기도 한 정책수단이다.
이에 따라 한국의 경우에도 최근 사회 문제가 되고 있는 청년 실업의 감소에 일부 효과를 보일 것으로 판단되지만, 오히려 이는 최초 노동시장 진입의 비정규직화를 더욱 더
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법 폐지에 따라 직업안정법상에 불법 근로자공급을 받은 자에 대한 처벌규정을 신설해야 한다.
○ 현재 근로자공급사업, 파견과 도급 등의 구별 기준에 대해서는 국내근로자공급사업허가관리규정(개정 1995. 2. 15. 노동부 예규 제259호)과 근로
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직의 확산을 억제하고 비정규직에 대한 차별을 없애 최소한의 소득을 보장하는 것이 절실한 과제이다. 즉 정상적일 일자리를 제공하는 것만이 비정규직노동자들의 빈곤 문제를 해결하는 가장 적극적인 방안이다. 첫째, 기간제(계약제) 고용
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노동자들임에도 사용자가 노동법 상의 책임을 회피하기 위한 직접 고용하는 형태를 취하지 않고 노동자로 하여금 사업자등록 하게 하고, 도급, 위탁 등의 형식으로 노동력을 이용함에 따라 비정규직으로서의 고용불안은 물론 아예 근로기준
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비정규직의 직업을 갖고 있음을 알 수 있었다. 특히, 재취업 여성들이 많이 하게되는 보험모집인의 경우, 보험회사의 관계에서 수직정, 종속적인 매우 불리한 위치에 처해 있음에도 불구하고 노동자가 아닌 사업자로 분류되어, 각종 노동법상
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해진다. 이러한 계약직 근로자에게도 계약기간 이외의 부분에 대해서는 정규직 근로자와 마찬가지로 근로기준법이 당연히 적용된다. 대한 계약직 근로자라 하더라도 2년단위의 근로계약을 수회에 걸쳐 반복갱신하는 등 장기간에 걸쳐 근로
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만약 파견근로자와 동일한 업무를 하는 정규직 근로자와의 사이에 차별적인 대우를 할 경우 차별 대우의 책임 소재는 어디에 있는가. 사용사업주인가 파견사업주인가 아니면 양자 모두인가.
3) 균등처우 원칙의 남녀고용평등법과 남녀차별
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