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협정 및 취업규칙의 효력”, 기업의 구조조정과 노동법적 과제, 한국노동연구원, 1998, 191면.
그러므로 다른 특별한 입법정책적 고려가 현 단계에서는 필요없다. 1. 노사협정의 의미와 법적 판단에 있어서의 문제점
2. 사업이전시 노사협의
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효력을 사업 단위 노사협정보다 우위에 두는 것은 노조가 초기업 단위로 조직되어 있고 근로자의 대다수가 단체협약의 적용을 받는 노사관계 현실에 따라, 근로조건 결정의 중심 단위를 단체협약으로 하기 때문이다. 그러나 우리는 아직까지
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사업장 수준에서 정착되지 못하고 노사갈등을 겪고 있는 것은 사용자측의 전액관리제에 대한 거부감이 작용하였다고 볼 수 있다.
▶ 교섭방식(집단교섭이냐 개별교섭이냐)을 둘러싼 갈등
두 번째로는 노사양측의 교섭방식을 둘러싼 의견차
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합리성이 인정되는 경우로 인정하여 해결하는 입법정책적 고려가 필요하다. 1. 취업규칙제도의 의의와 기능
2. 사업이전시 취업규칙의 효력에 대한 학설과 판례의 입장
3. 승계로 인한 양수인 사업장내의 취업규칙의 단일화 문제
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효력 문제
3. 보상문제
Ⅲ. 한일관계(한국과 일본의 관계)와 한일협정
Ⅳ. 한일관계(한국과 일본의 관계)와 한일합방
Ⅴ. 한일관계(한국과 일본의 관계)와 한일지방정부
Ⅵ. 한일관계(한국과 일본의 관계)와 한일공동선언
Ⅶ. 결론
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