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공무원 연봉제가 성공적으로 정착하기 위한 전제조건인 공정한 평가제도 구축과 목표관리제도의 선행, 직무분석의 확립 등을 살펴보았다. 이러한 제도의 뒷받침 속에 공무원간에는 평가결과에 대하여 승복하는 소위 “평가문화”가 정착되
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. 이 제도가 도입 초기이므로 여러 가지 문제점이 나타날 수도 있을 것이나 제도 자체의 무용성을 주장하기에는 무리가 있다. 위에서 살펴본 바와 같이 적합한 기준과 합리적이고 객관적인 운영과 집행을 통하여 시행착오를 해결해 가며 개선
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성과금을 지급받지 못한 공무원들이 상대적 박탈에서 느끼는 비효용은 매우 크다고 하겠다. 이러한 현상은 프로스펙트 이론(prospect theory)에 의하여 설명될 수 있다. 이 이론에 의하면 인간은 재화를 공급받을 때보다 빼앗길 때 효용을 더 크게
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공무원 성과금 개선방안에 따르면, 지급대상자를 90%로 확대하고, 지급액수는 최고 기본급의 110%로 줄였다. 그리고 성과상여금의 지급방법에 대한 일선 행정기관의 자율성을 제고시켰다.
앞으로 공무원 노동조합의 활성화에 따라, 미국 공무
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성과금사례집.PDF>
● “방파제 부두 활용 예산 2800억 절감” [국민일보 2005-10-17]
● “[기획예산처]나라살림 이렇게 아꼈습니다.” [연합뉴스 보도자료 2005-10-04]
● “예산낭비 신고하면 최대 3000만원 지급” [파이낸셜 뉴스 2005-11-24]
● 토
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반영 비율 68
<표 3-31> 총 근무년수에 따른 성과금지급시 반영 비율 69
<표 3-32> 현직근무년수에 따른 성과금지급시 반영 비율 69
<표 3-33> 직급에 따른 평가결과의 공개여부 70
<표 3-34> 총 근무년수에 따른 평가결과의 공개여부 70
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공무원에 대하여는 다음 각 호에 해당하는 인사상 특전을 부여하거나 성과상여금 지급 등의 혜택을 부여할 수 있다.
1. 특별승진(승진소요 최저연수가 경과한 경우 우선 승진)
2. 성과금 지급시 우선 지급대상자로 선정
3. 근무성적 평정시 실
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