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하여 근로자가 개선의 노력을 전혀 하지 않았음을 이유로 한 대기발령 후 면직의 정당성을 인정하였다. 1. GE의 성과부진자 관리 사례
2. 우리나라의 경우
3. 성과부진자 해고의 법적 정당성 문제
4. 해고의 정당성 관련 판례 분석
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뿐 아니라 해고 대상자 선정기준에 대해서도 어느 정도 합의된 기준을 가지고 있다. 일반적으로 해고 대상자 선정기준은 ①성과부진자(최하위고과자) ②성과나 행동에서 문제를 지적 받거나 징계를 받은 적이 있는 자 ③저숙련인력 또는 근
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성과부진자, ii)성과나 행
동에서 문제를 지적 받거나 징계 경험이 있는 자, iii) 미숙련자 또는 근속연수가
짧은 자, iv)불필요한 기능 부문이나 잉여인력 등의 순서로 한다.
(3)감원의 대책
급변하는 환경에 대응하기 위해서는 정부도 구조조정
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성과 부진자를 명확하게 구분한다는 것은 매우 민감한 부분이다. 이는 평가자들이 가장 어려워하고 꺼리는 것이기도 하다. 특히 온정주의적 정서가 강한 국내 기업들의 상당수가 이러한 이유로 지금까지 성과 부진자 관리를 방치해온 측면이
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성과보다는 정치적 논리로 선발하고 승진시키며, 성과 부진자도 관대하게 처리했던 것을 의미한다. 그러나 중국의 개방 이후 이러한 정부 주도의 관료적인 인사 관리 방식이 급격하게 변하고 있다.
우선 종신 고용, 평생 직장의 개념이 사라
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