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연공체계와 연봉체계
연공체계
임금결정시 연령, 근속연수가 큰 비중을 차지한다.
생계비 보장의 성격이 강하다.
매년 승급시키는 것이 전제이다.
획일적, 통일적 관리를 하는 임금제도이다.
연봉체계
개개인의 업적을 평가할 수 있다.
능력
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체계의 의의
- 개념
임금항목의 구성
- 임금의 구성
- 임금항목의 구성비
기본급 임금체계
- 임금체계의 결정기준
- 임금체계의 유형
1) 연공급 - 연공급의 의의
- 연공급의 장단점
- 연공급의 형태
2) 직무급 - 직무급의 의의
- 직무급의
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순화하여 기본급에 포함시키고 성과급의 경우에는 그 기준을 명확히 설정하여 차등 지급해야 할 것이다.
2. 성과주의 임금체계로의 전환
기존의 연공급 임금체계에서 성과주의 임금체계로 전환해야 할 것이다. 즉, 성과에 따른 차별적인 보상
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연공급의 복잡한 임금체계와 임금 지불 구조를 단순화하여 임금관리의 효율성을 높일 수 있다.
단점: ·성과의 평가결과에 대한 객관성과 공정성 문제가 제기 될 수 있다. 실적의 저조로 연봉액이 삭감될 경우 사기가 저하될 수 있다. 종업원
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연공급적인 임금체계이다. 근로자 자신의 현재 생산성 수준에 걸맞은 보상이 주어지는 체계와 권위주의적인 직장문화는 극소수의 고령자에게는 높은 지위와 소득을 제공하지만 나머지 대다수의 고령자는 퇴출시키는 결과를 초래한다. 그러
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체계의 대세이며, 시대적 요청이기도 하다. 그러나 오랫동안 관습화된 연공임금체계를 버리고 연봉제를 도입한다는 것은 간단하지만은 많다. 따라서 연봉제를 원활하게 도입하여 정착시키기 위해서는 다음과 같은 기본적인 조직관리의 제도
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연공서열보수체계하 공무원 인건비의 증가 → 국가 부담
증가 → 실질적인 재정안정화 정책은 아님
수정 방안 - 임금피크제를 도입 (연장된 기간에는 새로운 보수체계 적용 →
실질적으로 보수 인하)
* 연금개시연령 : 60→65세
쟁점4. 연금수급
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체계의 개선
사실 정년연장을 계속한다는 것은 새로운 인력의 적체를 낳아서 어렴움에 직면한다. 또한 연공서열 임금체계로 이 것이 개정되지 않는다면 정년제와 계속고용제도가 실현되기는 더 어렵다. 연공서열임금체계는 근무시간이나
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체계(연봉제) 전환할것
○ 차별시정신청시 합리적 차별을 증명하기 위해 임금체계를 단순화할 것
연공급임금체계는 불합리한 차별 인정가능성 높음. 직무성과급 도입을 적극화할것
○ 비교대상 없이는 차별시정을 할수 없으므로 비교대상
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연공임금체계를 중심으로 고용이 이루어졌다. 실업률은 3% 이내였으며, 완전고용에 가까운 수준의 고용이 이루어져 고용시장 안정성이 매우 높은 상황이었음을 확인할 수 있다. 대기업의 고용수준도 높았으며, 파견근로나 하청의 엄격한 제
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