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제도의 효율적인 운영을 도모한다.
Ⅴ. 마치며
1. 전략적 측면
최고경영자의 관심과 지원 및 기업의 경영전략에 맞는 정년제도의 운영이 필요하다.
2. 성과적 측면
1) 기업문화에 맞는 정년제도 운영
2) 고령자에 대한 토탈시스템적 인사관리
3)
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제도는 한번의 제도시행으로 그쳐서는 안되며, 사원을 주축으로 한 ‘제도개선팀’을 만들어 상시적으로 운영하면서 지속적인 제도개선을 추구해야 한다.
이러한 인사관리시스템을 구축할 때 한국 기업도 세계적인 경쟁력을 갖춘 기업으로
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기업들은 그 시대의 흐름에 맞는 적합성을 키움에 사활을 걸어야 하는 것이다. 평가제도 역시 마찬가지이다. 인적자원의 시대에서 ‘인사관리 대변혁’을 맞이하는 기업에게 있어 얼마나 훌륭한 평가를 할 수 있느냐는 생존이 걸린 문제라고
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인사제도의 정착이 중요한 과제로 남은 듯 했습니다. 이는 우리가 인사관리수업의 처음부분에서 배운 서구의 능력주의와 동양의 연공주의의 혼합모형이 기업 내의 인사관리 시스템에 어떠한 방식으로 나타나는 것인가를 실질적으로 알 수
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제도 약화시키고 있다. 앞으로 우리나라도 장기고용은 슬림화될 것이라고 전망된다.
또한 성과주의 인사는 기업별 노동조합의 기능이나 모습에도 크게 영향을 미칠 것이다. 왜냐하면 성과주의 인사가 가져오는 임금·대우의 개별적인 관리(
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관리에 대한 합의를 중시한다.
넷째, 개인에 대한 무리한 적용보다는 팀과 개인에 대한 평가의 조화에 유의한다.
Ⅳ 향후 적극적 인사행정의 발전방향
첫째, 앞에서 제시한 적극적 인사행정 제도들은 많은 부분이 외국 정부 및 민가기업이 적
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인사개혁의 목표들을 달성하기 위해서는 이렇게 적절하고 공정한 평가와 보수가 연계되어 있는 성과급 체계가 기본적으로 중요하다. 이미 도입되어 시행이 되고 있는 제도인 만큼 처음 취지를 잊지 말고 공무원들에게 진정한 동기 부여를 해
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벤처기업은 강력한 기술력으로 무장된 기업
Ⅳ. 벤처창업의 아이템선정
Ⅴ. 벤처창업의 사업타당성조사
1. 면담
2. 경험
3. 간행물 및 인터넷
4. 추정손익계산서 작성
Ⅵ. 벤처창업의 사업자등록
1. 개인사업자로 창업하는 경우
1) 개
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관리와 인사관리의 패러다임 전환을 요구하고 있다. 디지털 기술과 AI의 도입, MZ세대의 부상, 유연 근무제의 확산 등은 HR의 새로운 트렌드로 자리 잡고 있다. 이러한 변화에 대응하기 위해 기업들은 기술과 인간의 조화를 모색하고, 세대 간
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관리
국제기업은 해외주재원의 육성과 교육에는 많은 관심을 보이고 있으나 귀국후의 인사관리 문제에 대해서는 소홀한 경향이 있다. 해외근무 후 귀국한 사원이 새로운 보직에 만족하지 못하고 사직을 하게 되면 당해 기업체는 유능한 직원
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