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없는 것이었고, 규격품을 만들기에 뛰어난 인력들이 대량으로 남아돌기 시작한 이유이다. 그 전부들은 지금까지의 인사 정책이 만들어 낸 것이다. 즉, 환경이 변화했는데도 불구하고 인사 정책을 변경하지 않고 그대로 고수해 온 데 대한 결
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힘든 점을 바라볼 때 경기 회복을 기다리는 것보다는 이런 적극적인 구조 조정 자세가 필요하다고 생각하는 바이다.
4-4
\'인사혁명\'을 읽고
(日本經濟新聞社·編 / 송정미 옮김)
과 목 명
담당교수
제 출 일
학 교 명
학 과 명
학 번
이 름
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인사혁신처. (2024). 2024년 공무원 인재개발 종합계획. https://www.mpm.go.kr/board/file/bbs_0000000000000119/66/FILE_000000100035667/0eb13a2fc4a6b4ebe
한국교육센터. (2024). 직무별 역량강화 교육. https://www.kshrd.com/page/sub02_03
국가전략정보포털. (2024). 미래인재양성의
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잘못을 저지를 수는 있다. 하지만 잘못 이후에 그 문제를 대하는 자세가 가장 중요할 것이다. 우리 역사에서도 자기 잘못을 진심으로 뉘우치고 역사적 심판을 기대하며 새로운 각오로 나서야겠다. 내용요약
논지
비평
독후감
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인사관리 특징과 HRM 역할 변화 \", [경상논집], 제15권 2호(2001.12), (인하대학교 산업경제연구소, 2001), p.p.125~155.
[삼성 경제 연구소, 연구보고서] 2005년의 경쟁기업, 1997.08. 이용화
[삼성 경제 연구소, CEO 인포메이션] 디지털 시대의 인사혁명
제 23
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