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직장 내 성희롱 예방을 하기에 충분한 내용이어야 하고 이를 위하여는 전 근로자에게 1년에 1회 이상 ①직장 내 성희롱 예방에 대한 사업주의 방침, ②직장 내 성희롱 발생시 처리절차 및 조치기준, ③피해근로자의 고충상담 및 구제절차 등
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제8조의2제1항제2호의 규정에 의하여 직장 내 성희롱을 한 자에 대한 부서전환, 징계 등의 조치를 하는 경우에는 성희롱의 정도 및 지속성 등을 고려하여야 한다.
<별표>
직장 내 성희롱 판단을 위한 기준 예시(제1조의2관련)
- 성적인 언어
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직장의 한 구성원으로 제대로 대우받고 있지 못하는 현실을 가장 적나라하게 드러나는 여성 노동권의 침해 행위이다. 남녀고용평등법에서 직장 내 성희롱 예방교육의 년 1회 실시를 명문화하고 있지만, 매년 평등의 전화를 통해 접수되는 직
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직장 내성희롱 예방교육을 하며 조합원들과 자연스런 접촉을 가지는 기회를 가진다.
ㅇ 사실을 조사하고 가해자에 대한 징계, 피해자에게 불이익이 가지 않도록 감시해야한다.
ㅇ 성희롱 금지와 처벌에 관한 사규, 취업규칙, 단협으로 규정한
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직장인의 예절과 서비스 매너」서울: 기러기문화원
김은희·이용일·김영주·이웅규(2002)「예절과 서비스」대왕사 1. 직장예절이란?
2. 직장에서의 호칭
1) 일반적 호칭
2) 상황별 호칭
3. 직장 전화 예절
1) 전화 받는 법
2) 전화 거는
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직장 내 성희롱으로 보기 어려울 것이다.
10) Q) 단 1회의 성적 언동이라도 성희롱이 성립되는가?
A) 성립된다. 조건형 성희롱의 경우 행위자의 한번의 성적 언동에 대하여 피해자가 거부하거나 불쾌감을 표시하여 인사상의 불이익을 받은 경우
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통해 자세한 파악을 간접적이라 하더라도 직장 내의 건전한 분위기를 헤쳐 업무에 방해가 된다면 성희롱입니다. 현재 파악된 것이 간접적인 행위만 있다고 하더라도 실제는 상단 정도의 성희롱이 있을 수 있으므로 무기명 설문지 등을 통하
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직장내 성폭력의 문제점
- 남녀고용평등법 4차 개정을 거치면서 과거와 같이 용모, 키, 체중 등 신체적 기준 등에 의한 채용에 있어서 직접적인 차별은 많이 없어졌지만, 성별 직종분리 현상, 사내부부 우선 해고 등 간접적인 차별은 매우 심화
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직장 내 성희롱 관련 예방교육 미실시 등 법위반 사업장에 대해 과태료를 부과하고 있다. 즉, 전 사업장을 근로감독하기 어려운 현실적인 한계로 인하여 매년 일정한 사업장을 자율점검 사업장으로 지정하여 자율적으로 예방교육을 실시하도
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직장 내 성희롱이 인정된다.
Ⅷ. 직장내 성희롱의 대응 방법
(1) 피해자는 명확한 거부의사를 표시
(2) 가해자에게 항의를 한다,(쪽지, 편지를 통해 알린다)
(3) 사건에 대한 자료를 확보한다.
(4) 직장 내에 문제 해결을 요구한다.
상급자, 여직원
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