|
과 국민여론의 반발로 인하여 후퇴하고 있을 뿐, 노무현정권의 입법 의지는 비정규직 활용의 자유 증대에 있었으며 그 목표가 비정규직 확대였음은 분명하다.
참고문헌
▷ 김기배(1991), 노사관계와 기업발전, 이화문화사
▷ 남용우(2011), 기업
|
|
|
과 또한 상장기업(3.63점)이 비상장기업(3.52점)보다 다소 높았다.
― 이에 따라 고용 유연성 제고를 통해 기업의 원활한 구조조정을 도모하기 위해 합법화된 근로자파견제의 당초 취지가 정착되고 있는 것으로 평가되었다.
― 다만 정규직 대비
|
|
|
근로자파견 계약서에 명시되어 있다.
2. 파견근로자의 인사에 관한 사항(징계 및 해고)은 파견사업주의 고유권한 사항이다
아래의 근로자파견 계약서는 문제의 소지가 있다.
[근로자파견 계약서]
제20조(징계사유) ‘갑’과 ‘을’은 파견근로
|
|
|
근로자파견법이 정한 대상업무와 기간의 범위 내에서만 엄격히 허용된다. 이에 따라 위법한 근로자공급의 다수는 위법한 근로자파견(=불법파견)의 실질을 가지고 있다.
참고문헌
○ 김윤식(2001), 근로자 파견제의 효율화에 관한 연구, 동아대
|
|
|
파견근로법
2. 프랑스의 파견근로법
3. 일본의 파견근로법
Ⅵ. 한국 근로자파견제도의 과제
1. 단기파견시장의 육성
2. 서비스의 질적 제고(영세성의 극복)
3. 고용권 및 사용권 질서의 확립(시장 교섭력의 균형)
4. 법규제의 완화
Ⅶ. 결
|
|
|
근로자파견제도의 현황과 발전방향, 1994
양동구, 비정규직근로자의 노동법적 보호에 관한 고찰, 경희대학교 법학과 노동법전공 석사논문, 2006
정인수, 파견근로의 실태와 정책과제, 한국노동연구원, 1998
전국금속산업노동조합연맹 외, 금속
|
|
|
근로자나 아르바이트 등의 단시간근로자에 대한 규정을 명확히 하여 법률적, 제도적 운영과 적용에 혼란이나 법규정이나 제도의 애매모호함으로 인한 문제의 소지를 줄여야 할 것이다.
법실효성 확보문제에 있어서는 관계 규정의 정비가 우
|
|
|
근로자파견제를 노동시장 유연화의 조치로 법제화한 것이었다.
하지만 노동계에선 98년 근로자파견법이 제정된 이후 정규직 일자리가 파견으로 대체되고 있는 데다, 불법 파견이 되레 늘어나고 파견근로자의 인권이 문제 시 되는 결과를 초
|
|
|
파견만을 인정하며, 파견기간에 대하여 엄격하게 규율하고 기간을 초과하는 경우 직접 고용하는 것으로 간주하는 방향으로 파견근로자보호법을 개정하는 방안을 생각할 수 있다.
아무튼 비정규근로에 대한 노동법적 규제의 기본방향은 ①근
|
|
|
과근로에 대한 할증, 임금계산, 주휴일과 연·월차휴가 적용, 산전후휴가 등의 규정을 둬야 한다.
2) 파견법
고용과 사용의 분리로 인해 중간착취의 위험성과 파견근로자의 인권유린이 항상 수반되는 근로자파견제도는 원칙적으로 금지하고
|
|
메뉴펼치기
