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전략적 대안을 시너지적으로 보지 않고 상호배반적으로 보면서 품질보다는 원가를, 안정보다는 성장을, 인적자원보다는 생산을. 장기투자보다는 단기성과를 그리고 내부통합보다는 대외관계를 각각 더 중요시하는 일방적인 의사결정을 해
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전략적 품질계획 과정
2)총괄계획 및 전략의 시행
3)평가 및 개선계획과정
4.종합적 품질경영을 위한 인적자원관리
1)TQM을 위한 인적자원관리
자율관리팀을 통한 참여를
동료와 촉진자의 전환
2) 인력운영과 총체적 품질경영과의 연계
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개혁의 성격과 배경
2. 개혁의 쟁점
Ⅲ. 노동개혁과 노사관계 당사자들의 전략적 선택
1. 정부의 선택: 정부 정책의 대전환과 낡은 제도의 개혁
2. 경영의 태도와 전략
3. 노동의 선택: 참여적 대안의 모색
Ⅳ. 결론
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1990년대
2. 1901 - 1945년대
3. 1945 - 1960년대
4. 1961 - 1979년대
5. 1970 - 1979년대
6. 1980 - 1987년대
7. 1988 - 현재
8. 앞으로나아갈 방향
정치적상황, 경제적상황, 각시대의 노동의 특성을 중심으로 정리하였습니다.
저의 발표 레포트입니다.
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1. 노사관계 개혁의 성격과 배경
2. 개혁의 쟁점
Ⅲ. 노동개혁과 노사관계 당사자들의 전략적 선택
1. 정부의 선택: 정부 정책의 대전환과 낡은 제도의 개혁
2. 경영의 태도와 전략
3. 노동의 선택: 참여적 대안의 모색
Ⅳ. 결론
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. 그러나 적어도 대부분의 한국 기업은 이 점과 거리가 멀다고 본다. 10년 경영이 아닌 100년 경영을 위한 안목으로 자신의 CEO를 기르고자 하는 기업의 노력이 필요하다.
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하지 않았으면 그룹 전체의 부도까지 이르지는 않았을 것이다. 지금의 기업들도 전문화, 확대화의 전략을 어떻게 세울지 정확한 직무설계를 하여 효율적인 기업운영을 추구해야 한다. 없음
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라진다. 기업의 미래에 있어서 특히나 우수인력의 이직률은 매우 중요한 문제이다. 기업은 앞의 다양한 변수들을 미리 예측하고 관리하여 우수한 인력의 유출을 대비해야 할 것이다. 없음
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럼 새로운 임금제 도입은 모든 직원들의 최대관심사이고 기업이익에 가장 빨리 영향을 준다. 작은 부분부터 하나하나 신중하게 조사하여 기업의 미래에 맞는 임금제 도입이 필요하다.
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기 육성법은 이 점을 잘 고려한 방법이라고 본다. 실제 적용이 힘든 교육훈련은 효율적이지 못하므로 기업들은 업무와의 연계성을 극대화할 수 있는 교육훈련법을 찾아야 할 것이다.
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